“Uit internationale statistieken blijkt dat de groei van de arbeidsproductiviteit van de Europese economie de laatste dertig jaar achterblijft bij de Amerikaanse,” zegt Strikwerda. “Het in New York gevestigde instituut The Conference Board dat deze cijfers bijhoudt, constateert dat landen die meer investeren in immateriële dan in materiële activa een hogere stijging van de arbeidsproductiviteit laten zien dan landen waar dat omgekeerd is.” Immateriële activa zijn human capital, information capital en organisational capital.

 

Kenniswerkers

Volgens Strikwerda draagt hier sterk aan bij dat de aard van de factor kennis in de afgelopen twintig jaar is veranderd. Kennis is tegenwoordig steeds meer persoonsgebonden, terwijl honderd jaar geleden de kennis in machines en procedés lag opgeslagen die door werknemers in producten werden omgezet. “Een deel van de medewerkers beschikt over voor de onderneming cruciale kennis in onze economie,” stelt Strikwerda. “Deze is niet te codificeren en dus persoonsgebonden. Hierdoor zijn deze medewerkers meer in een onderhandelingspositie gekomen die vergelijkbaar is met die van aandeelhouders.”

Deze kenniswerkers slagen er steeds vaker in een ‘dividend’ te bedingen op de persoonsgebonden kennis die zij inbrengen. De wet biedt hier geen regels voor, dus bedingen kenniswerkers dit ‘dividend’ in de vorm van bonussen. “Deze worden gemakkelijk verward met bonussen verleend op basis van prestaties, en het gevolg is dat het hele bonussysteem uit de hand is gelopen. Een rem op bonussen dreigt nu, en daarmee het risico dat onvoldoende wordt geïnvesteerd in human capital.”

Een oplossing zou kunnen zijn dat de raden van commissarissen hier aandacht aan besteden op basis van de code, maar ook voor HR ligt hier volgens Strikwerda een taak.

 

Verouderde code

De huidige code gaat vooral over compliance en riskmanagement en de positie van de aandeelhouder, aldus Strikwerda. Dit omdat de commissie Tabaksblat destijds de opdracht had managementschandalen uit de periode rond 2000 voortaan te voorkomen. Verder leunt de code sterk op Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek, dat zijn oorsprong heeft in de eind negentiende-eeuwse samenleving. De code houdt hierdoor onvoldoende rekening met kenniswerkers.

 

Onvoldoende organisatiekennis

HRM’ers begrijpen bovendien onvoldoende waarop de organisatie werkt en hoe deze winst maakt, volgens Strikwerda. HR moet daarom zijn deskundigheid inzetten kijkend naar het economisch systeem van de organisatie. Zo moet HR bijvoorbeeld thema’s als sociale innovatie bezien in de context van de ontwikkeling van nieuwe businessmodellen.