Logo
  • Opinie
  • 7 december 2021

Laten we racisme constructief bespreekbaar maken. Het recept voor een inclusief gesprek

Veel organisaties zijn het erover eens dat het nodig is om racisme bespreekbaar te maken om een meer inclusieve werkomgeving tot stand te brengen. Maar weinig mensen weten hoe ze moeten beginnen, en sommigen zijn bang om te beginnen uit angst een fout te maken. Daarom in deze blog een leidraad om mensen voor te bereiden op gesprekken over racisme en afkomst.

Als onderdeel van Amplify DEI organiseer ik Amplify DEI Mentoring Circles. Dit zijn professioneel gefaciliteerde gespreksgroepen die een veilige omgeving bieden voor inclusieve gesprekken. Een recent onderwerp tijdens een Mentoring Circle was 'Praten over racisme op het werk'. Het was buitengewoon aangrijpend en ik wou dat iedereen er deel van had kunnen uitmaken. Daarom licht ik hier graag het een en ander toe.

De basis van een inclusief gesprek

De fundamenten van het gesprek moeten eerst aan bod komen. Wat is een inclusief gesprek? Het is een gesprek voeren waarin iedereen elkaar begrijpt, zich vrij voelt om zich te uiten, en de verscheidenheid in mensen omarmt. Deze inclusieve gesprekken zijn essentieel om onze verschillen bespreekbaar te maken in een wereld die steeds meer gepolariseerd raakt.

Waarom is het belangrijk om deze gesprekken op de werkplek te voeren? We brengen een derde van ons leven op het werk door en dat is een enorm deel. Mary-Frances Winters schrijft in haar boek Inclusive Conversations dat "...de werkplek een aanzienlijke invloed kan hebben op het vormen van de bredere samenleving als een plek waar begrip, vriendelijkheid, compassie, inclusie en empathie de norm zijn."

Het recept voor een inclusief gesprek

Als het om inclusieve dialooggesprekken gaat, zijn er volgens Winters bepaalde ingrediënten nodig.

  • Commitment is de belangrijkste voorwaarde om inclusieve gesprekken te laten slagen.
  • Culturele competentie. Dit is een voortdurend leerproces om kennis, vaardigheden en begrip te verwerven om verschillen tussen je eigen cultuur en die van anderen te kunnen onderscheiden.
  • Het scheppen van een veilige omgeving waarin ongemakkelijke onderwerpen besproken kunnen worden.
  • Gelijkwaardigheid. Is de behandeling van personen in overeenstemming met wat ze nodig hebben en verdienen? Alle mensen hebben toegang tot alles wat ze nodig hebben om hun volledige potentieel te realiseren.
  • Angst en kwetsbaarheid en het vermogen om hiermee om te gaan. Mensen vermijden deze interacties omdat ze bang zijn dat ze het verkeerd zullen doen en niet vergeven zullen worden.
  • Dankbaarheid en vergevingsgezindheid. Het is belangrijk te onthouden dat niemand volmaakt is, en dat we allemaal in een leerproces zitten.
  • Vertrouwen en empathie zijn nodig om een inclusief gesprek te voeren.
  • Inclusie en erbij horen zijn intrinsiek met elkaar verbonden. Individualiteit en eigenheid worden gevierd in een inclusieve omgeving.

Het RACE-kader

Veel organisaties zijn het erover eens dat het nodig is om racisme bespreekbaar te maken om een meer inclusieve werkomgeving tot stand te brengen. Maar weinig mensen weten hoe ze moeten beginnen, en sommigen zijn bang om te beginnen uit angst een fout te maken.

“Als het gaat om diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie op het werk", zegt Stephanie Creary, managementprofessor aan Wharton Universiteit, "hebben veel managers niet de juiste tools om met het ‘wat te doen?’ om te gaan”.

'Ongemak kan vooruitgang een halt toeroepen'

Maar om de cultuur van een organisatie meer inclusief te laten worden, moeten deze inclusieve gesprekken plaatsvinden. Er zijn allerlei hulpmiddelen en hulpbronnen beschikbaar om bij deze gesprekken te helpen.

Sommige mensen vinden het bijvoorbeeld moeilijk om een open gesprek over afkomst en racisme te voeren. Mensen voorbereiden op gesprekken over racisme en afkomst is het doel van Creary’s RACE-kader. Dit staat voor:

R-(Reduce) Reduceer angst door over racisme te praten. Veel compliance-trainingen zeggen dat mensen niet over racisme moeten praten, want dat maakt mensen ongemakkelijk. Veel compliance trainingen gaan uit van kleurenblindheid. Maar door een reeks richtlijnen voor aanvaardbaar gedrag tijdens de inclusieve gesprekken op te stellen kan iedereen zich meer op hun gemak voelen.

Hier zijn een paar voorbeelden:

  • Creëer een veilige of moedige ‘ruimte’ door af te spreken dat alle discussies privé gehouden worden.
  • Gebruik in je gesprekken 'ik'-uitspraken in plaats van 'jij'-uitspraken.
  • Actief luisteren is de beste manier om te leren.
  • Wees constructief.

A- (Accept) Accepteer dat alles wat met racisme te maken heeft zichtbaar of onzichtbaar is. Het is Creary's stelling dat sommige mensen zich bewust zijn van hun raciale identiteit, terwijl anderen zich er totaal niet van bewust zijn. Proberen om afkomst/etniciteit te normaliseren als een aspect van diversiteit is essentieel om werknemers te helpen de ruimte te vinden tussen zichtbaarheid en onzichtbaarheid. Het is mogelijk om afkomst/etniciteit op de werkplek te normaliseren als leidinggevenden bereid zijn hun eigen ervaringen met afkomst/etniciteit openlijk te bespreken en anderen aan te moedigen hetzelfde te doen.

C-(Call on) Roep de hulp in van interne en externe allies (bondgenoten). Om gesprekken over racisme op het werk te bevorderen, is het belangrijk een netwerk te hebben van bondgenoten die zich inzetten voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie en die ideeën, inzichten en tools met je kunnen delen.

E- (Expect) Verwacht van de andere deelnemers vragen en biedt praktische tools aan om de inclusieve gesprekken te kunnen voeren. Er zijn allerlei vrij verkrijgbare materialen om je te helpen bij het maken van je eigen strategie om deze gesprekken te voeren.

Het doel is niet om met één gesprek begrip te kweken, maar om deze gesprekken te oefenen, alsof het om een andere vaardigheid gaat, totdat inclusief gedrag vanzelfsprekend wordt. Je gaat immers ook niet 1x naar de sportschool met als resultaat een fittere jij.

Via deze weg wil ik je uitdagen om inclusiviteit tot jouw dagelijkse realiteit te maken, of het nu op het werk is of in binnen een community.

Zoals Maya Angelou zegt 'When you know better, you do better.' Het gaat erom beter te weten, en beter je best te doen dan gisteren, en daarbij in gedachten te houden dat dat jouw commitment voor inclusiviteit een reis is en niet een eindbestemming.

Tijdens het online event Diversiteit & Inclusiviteit. Nu doen! - Van plan tot succesvolle uitvoering neemt Vivian Acquah deel aan een rondetafel. Aan de orde komen onder andere wat diversiteit en inclusiviteit nu precies is, wat de voordelen zijn van de diverse en inclusieve organisatie. Maar ook waarom het in Nederland (bijna) niet van de grond komt. Het thema staat hoog op de agenda in de bestuurskamers. Maar is het wel een feestje van het topmanagement? Moet HR niet het voortouw nemen? En hoe dan?

 

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.