Vakantiedagen

Werknemers met een voltijds dienstverband hebben minimaal recht op twintig vakantiedagen per jaar. Bij een deeltijd dienstverband geldt een pro rato toekenning. In de praktijk hebben de meeste werknemers meer vakantiedagen, die al dan niet in een cao of bedrijfsregeling zijn verankerd. Daarnaast is er het compensatieverlof. Daaronder verstaan wij verlof dat de werknemer verkrijgt ter compensatie van overwerk.

 

De aanspraak op vakantie- en compensatieverlof is onbelast voorzover het einde van een kalenderjaar om minder dan 250 dagen gaat. Wanneer aan het einde van het kalenderjaar blijkt dat het overgehouden vakantie- en compensatieverlof meer bedraagt dan 250 dagen, gaat de overheid ervan uit dat het meerdere al is genoten. De werkgever moet op dat moment de loonheffing en de premie werknemersverzekeringen inhouden en afdragen. Dat wordt verrekend met het reguliere nettosalaris. Op het moment dat een werknemer de reeds belaste dagen opneemt, geniet hij een netto-inkomen. De werkgever zal daarom met dit aspect bij de inrichting van zijn loonadministratie rekening moeten houden.

 

Zwangerschap, bevalling en adoptie

Zwangere werkneemsters hebben een wettelijk recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het verlof gaat op zijn vroegst zes en uiterlijk weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum in. Na de bevalling heeft de werkneemster recht op verlof, waarbij het totaalverlof niet mag uitkomen boven de zestien weken. Verlenging is mogelijk als de bevalling later plaatsvindt dan de geplande bevallingsdatum. Tijdens dit verlof heeft de werkneemster recht op een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg. De uitkering is 100% van het laatstverdiende loon, met een maximum van het maximumdagloon.

 

Een werknemer die één of meerdere kinderen adopteert of een pleegouder van een kind dat duurzaam in het gezin wordt opgenomen, heeft recht op vier weken adoptieverlof. Tijdens dit verlof heeft de werknemer recht op een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg. Ook deze uitkering is 100% van het laatstverdiende loon, met een maximum van het maximumdagloon. Het verlof mag de werknemer opnemen vanaf twee weken vóór de adoptie tot zes weken na de adoptie.

Een werknemer heeft recht op twee dagen kraamverlof bij bevalling van de partner, die de werkgever moet doorbetalen. Bij bevalling net voor of tijdens het weekend, gaat het kraamverlof in op de eerste werkdag na het weekend. De dagen mogen niet in mindering komen op andere verlofrechten.

 

Calamiteiten- en zorgverlof

De werknemer heeft recht op verlof bij zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Te denken valt aan het overlijden van naaste familie. Niet duidelijk is hoever het begrip calamiteit in het kader van deze wettelijke verlofregeling gaat. Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel is aangegeven dat het springen van de waterleiding en het ophalen van een plotseling ziek kind bij de kinderopvang hier ook onder valt. Vanwege deze onduidelijkheid bevelen wij aan om vooraf aan te geven wat in uw organisatie onder dit begrip valt en welke bewijzen de werknemer moet overleggen om aan te tonen dat er inderdaad sprake is van een calamiteit. Evenmin is wettelijk niet duidelijk hoe lang het verlof duurt. Het vage begrip ‘zolang de calamiteit duurt’, kan leiden tot discussies. Voorkom dit door dit eveneens te definiëren en vast te leggen. Bij samenloop van calamiteitenverlof en zorgverlof eindigt het calamiteitenverlof na één dag en gaat over in kortdurend zorgverlof.

 

Een werknemer met een voltijds dienstverband heeft recht op tien dagen zorgverlof per kalenderjaar. Voor een werknemer in deeltijd geldt een pro rato toerekening. Het recht op dit verlof bestaat wanneer een werknemer noodzakelijkerwijs een ziek kind, zieke partner of zieke ouder(s) moet verzorgen. Ook voor dit type verlof is het van belang dat de werkgever vooraf de procedure vaststelt op welke wijze de werkgever kan beoordelen of en in hoeverre er sprake is van kortdurende zorg waarvoor hij verlof moet geven. De werkgever kan dit verlof weigeren als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Tijdens het kortdurend zorgverlof moet de werkgever 70 procent van het loon doorbetalen, maar minimaal het minimumloon en maximaal 70 procent van het maximumdagloon. Het kortdurend zorgverlof compenseren met vakantieaanspraken is niet mogelijk.

 

Een werknemer heeft recht op verlof voor de verzorging van partner, kind of ouder die/dat levensbedreigend ziek is. Het verlof bedraagt in een periode van twaalf maanden maximaal zes maal de arbeidsduur per week. De werkgever heeft geen verplichting tot het doorbetalen van loon. De werknemer kan hiervoor gebruikmaken van de levensloopregeling. Van dit recht kan alleen bij cao of een publiekrechtelijke regeling worden afgeweken. Als deze niet aanwezig zijn, kan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging roet in het eten gooien. De werkgever mag het verzoek om dit verlof overigens alleen afwijzen vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

 

Overige verlofvormen

Politiek verlof: De werknemer heeft recht op verlof voor het bijwonen van bepaalde politieke vergaderingen, bijvoorbeeld van de Eerste Kamer, gemeenteraden, Provinciale Staten en commissies van deze organen, met uitzondering van de Tweede Kamer der Staten Generaal. De werkgever hoeft tijdens dit verlof geen loon door te betalen.

 

Palliatief verlof: Iedere werknemer heeft het recht, onder bepaalde voorwaarden ten behoeve van palliatieve zorg, gedurende een bepaalde periode of een bepaald aantal uren verlof op te nemen. De werkgever hoeft tijdens dit verlof geen loon door te betalen en kan dit verlof weigeren als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen.

 

Onbetaald verlof: Uiteraard zijn werkgever en werknemer altijd vrij om in onderling overleg extra verlofdagen vast te stellen. Als de werkgever over een beloningssysteem à la carte beschikt, kan de werknemer ook met de werkgever overeenkomen voor de toekomst een lager loon vast te stellen en meer (betaalde) verlofdagen te krijgen.

 

Ouderschapsverlof

De regeling omtrent ouderschapsverlof bestaat al een aantal jaren en is overgeheveld naar de Wet arbeid en zorg. Het ouderschapsverlof is een vorm van onbetaald verlof. Heeft een werknemer kinderen die niet ouder zijn dan zeven jaar, dan heeft de werknemer recht op ouderschapsverlof. Het verlof geldt per kind en bedraagt zesentwintig keer de arbeidsduur per week, uitgesmeerd over een periode van een jaar. De werknemer kan kiezen om het verlof in één keer op te nemen of uit te smeren over een periode langer dan een jaar. Het aantal uren verlof mag echter niet meer zijn dan bij de jaarlijkse periode. De werkgever kan het verzoek om ouderschapsverlof niet weigeren wanneer de werknemer een beroep doet op de regeling voor een jaar verlof. De overige verzoeken kan de werkgever weigeren in verband met zwaarwegende bedrijfsbelangen. De werknemer moet ten minste twee maanden voordat hij verlof wil opnemen hier melding van maken bij de werkgever. Tijdens het verlof blijft de werknemer verzekerd op grond van de Wet onbetaald verlof en sociale zekerheid. De werkgever kan kiezen om tijdens het onbetaald ouderschapsverlof het salaris door te betalen. De belastingdienst betaalt de ouderschapsverlofkorting uit.

 

Tijdens de periode van onbetaald verlof blijft een werknemer verzekerd voor ziekte, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid, mits de verlofperiode niet langer duurt dan 18 maanden. Aandachtspunt blijft dat onbetaald verlof gevolgen kan hebben voor de pensioenopbouw en andere salarisafhankelijke rechten.

 

Levensloopregeling

Binnen de levensloopregeling hebben werknemers een uitgebreide mogelijkheid om op fiscaalvriendelijke wijze te sparen voor verlof. Elke werknemer heeft het recht om te sparen (in geld), ongeacht of de werkgever dit wenst. De werknemer heeft hiermee nog geen recht om het levenslooptegoed op te nemen. De werkgever zal zich echter als een goed werkgever moeten gedragen wanneer een werknemer levensloopverlof wil opnemen.