Nog altijd kampen 7 op de 10 werkgevers met forse personeelstekorten volgens recente cijfers van AWVN.
Tegelijkertijd weten werkgevers lang niet altijd welk talent zij al in huis hebben. Volgens Jos Sanders ligt daar een enorme kans.
In de nieuwste aflevering van de HR Podcast pleit de lector Human Capital Innovations aan de HAN Hogeschool en docent bij HR Academy voor een andere manier van kijken naar medewerkers: minder focus op diploma’s en functietitels, meer aandacht voor skills, informeel leren en verborgen talent.
Skills-based werken is volgens hem geen compleet nieuw HR-model, maar vooral een praktische manier om duurzame inzetbaarheid, interne mobiliteit en een leven lang ontwikkelen concreet toe te passen. “Werkgevers moeten eerst eens hun eigen kast opentrekken voordat ze op de arbeidsmarkt nieuw talent gaan zoeken.”
Beeld: HAN Hogeschool
Wat versta jij in deze context onder skills?
“Dat is eigenlijk heel eenvoudig: alles wat iemand kan. Er worden allerlei definities gebruikt, maar voor mij gaat skillsgericht werken vooral over goed kijken naar wat mensen daadwerkelijk kunnen. Werkgevers halen van alles van buiten, terwijl ze vaak maar beperkt zicht hebben op wat er al aanwezig is binnen de organisatie.”
Nog niet zo lang geleden was er veel aandacht voor competentiemanagement. Is skills-based werken gewoon competentiemanagement in een nieuw jasje?
“Voor een deel wel. Het draait nog steeds om het zichtbaar maken van kennis en vaardigheden van mensen. Maar skillsgericht werken gaat verder dan functiebeschrijvingen en competentieprofielen. Het gaat ook over formeel erkennen dat mensen op allerlei manieren leren, niet alleen via formeel onderwijs. Werk zelf is namelijk een leeromgeving. Mensen ontwikkelen voortdurend nieuwe vaardigheden tijdens hun werk. Dat explicieter maken, daar draait het om.”
“Het verschil met klassiek competentiemanagement is eerlijk gezegd niet eens zo groot. Soms moet je een bestaand concept een nieuw jasje geven om er weer aandacht voor te krijgen. Wat wel anders is, is dat organisaties in deze tijd veel sneller veranderen. Taken veranderen voortdurend, functies schuiven op en technologie ontwikkelt zich in hoog tempo. Dan wordt het belangrijker om fijnmazig te kijken naar wat mensen kunnen.”
Waarom is dat juist nu zo relevant op de arbeidsmarkt?
“Omdat we nog steeds sterk gefixeerd zijn op diploma’s. In recruitment, selectie en loopbaanbeleid kijken organisaties vaak eerst naar opleidingsniveau en pas daarna naar vaardigheden. Terwijl er ontzettend veel mensen zijn die van alles kunnen zonder dat zij dat met een diploma kunnen aantonen.”
“Uit onderzoek naar duurzame inzetbaarheid blijkt al jarenlang dat ongeveer één op de drie werknemers zegt kennis en vaardigheden te hebben die in het huidige werk helemaal niet worden benut. Dat is enorm veel onbenut potentieel. Misschien hebben mensen vaardigheden ontwikkeld in hun vrije tijd, via hobby’s, vrijwilligerswerk of eerdere banen. Daar wordt vaak helemaal niet naar gekeken.”
“Personeelstekorten zijn voor een deel ook een mismatchprobleem. Mensen beschikken over waardevolle vaardigheden, maar organisaties zien die simpelweg niet. Skills-based werken is en manier om dat verborgen potentieel zichtbaar te maken.”
Speelt dat niet ook bij zij-instromers? Mensen die jarenlang ervaring hebben, maar alsnog eerst allerlei diploma’s moeten halen
“Precies. Kijk naar iemand die twintig of vijfentwintig jaar in het bedrijfsleven heeft gewerkt, trainingen heeft gegeven aan collega’s en vervolgens het onderwijs in wil. Dan moet zo iemand vaak alsnog een langdurig opleidingstraject volgen. Natuurlijk zijn diploma’s belangrijk, daar is niets mis mee. Maar we moeten ons wel afvragen of die volledige route altijd nodig is.”
“De arbeidsmarkt verandert te snel. Iemand is soms vier of vijf jaar bezig met omscholing voor een functie, die tegen die tijd alweer anders is geworden. Bovendien hebben mensen vaak al een groot deel van de benodigde vaardigheden ontwikkeld in hun werk of privéleven.”
Zijn werkgevers die daar inmiddels al beter op zijn ingericht?
“Er gebeurt echt veel. Er ontstaan allerlei instrumenten en platforms waarmee werkgevers en werknemers skills zichtbaar kunnen maken. Denk aan edu-badges, micro-credentials en digitale skills-paspoorten. Daarmee kun je veel preciezer en met objectievere bewoordingen laten zien welke vaardigheden iemand bezit.”
“Dat betekent overigens niet dat context onbelangrijk wordt. Nauwkeurig werken als lasser is iets anders dan nauwkeurig werken als chirurg. Je moet dus altijd kijken waar en hoe iemand bepaalde vaardigheden heeft ontwikkeld.”
Hoe maak je skills-based management praktisch hanteerbaar in een organisatie met bijvoorbeeld honderd medewerkers?
“Het begint met inzicht krijgen in je eigen skillsvoorraad. Wat kunnen mensen eigenlijk allemaal? Daarvoor bestaan inmiddels hulpmiddelen, zoals CompetentNL, een gezamenlijke skillstaal voor Nederland. Daarmee kun je vaardigheden veel beter benoemen en structureren.”
“Als je mensen een leeg vel papier geeft met de vraag welke skills zij hebben, kom je meestal niet ver. Daarom helpt het om te beginnen bij opleiding, beroep en werkervaring. Op basis daarvan kun je al een eerste skillsprofiel opbouwen.”
“Vervolgens ga je verder kijken. Welke hobby’s heeft iemand? Welke nevenactiviteiten? Wat doet iemand buiten het werk? In projecten rondom digitale skills-paspoorten laten we vakmensen bijvoorbeeld foto’s en video’s uploaden van werk dat zij hebben gedaan. Daarmee maken zij zichtbaar welke vaardigheden zij in de praktijk beheersen.”
“Daarna volgt validatie. Eerst door de medewerker zelf, vervolgens samen met de leidinggevende en uiteindelijk eventueel met een ROC of erkende opleider. Zo ontstaat een route van eigenwaarde naar arbeidswaarde en uiteindelijk naar formele erkenning.”
Dus uiteindelijk kom je toch weer uit bij diploma’s en certificering?
“Ja, maar dan wel op basis van wat iemand in het werk daadwerkelijk heeft geleerd. En dat is een belangrijk verschil. Het gaat er niet om diploma’s af te schaffen. Dat misverstand hoor ik vaak. Het gaat erom dat er veel mensen zijn met heel veel vaardigheden, terwijl het enige wat zij níet hebben een formeel diploma is.”
“Diploma’s blijven een belangrijke vorm van bewijs. Alleen zijn ze soms te dominant geworden in selectieprocessen.”
Dat zie je ook terug in vacatures
“Absoluut. Werkgevers vragen vaak automatisch om een bepaald diploma of opleidingsniveau zonder zich af te vragen waarom precies. Daarmee sluit je mensen uit die misschien wel perfect geschikt zijn.”
“Als je in een vacature vraagt om een WO-denkniveau terwijl je eigenlijk iemand zoekt die goed kan schrijven, dan stel je misschien de verkeerde eis. Vraag dan gewoon om iemand die goed kan schrijven.”
“Veel vacatureteksten worden bovendien gekopieerd van de vorige wervingsronde omdat er haast is. Terwijl HR juist veel scherper zou moeten kijken naar welke skills écht nodig zijn voor een functie.”
Tegelijkertijd kan skills-based werken gevoelig liggen bij medewerkers die wél hard hebben gewerkt voor een diploma. Hoe voorkom je scheve gezichten?
“Dat is een heel reëel vraagstuk. Zeker in sectoren zoals de zorg speelt dat sterk. Mensen kunnen het gevoel hebben: ik heb jaren gestudeerd en nu krijgt iemand zonder diploma dezelfde functie of hetzelfde salaris. Dat raakt aan ons gevoel van billijkheid.”
“Daarom moet je als organisatie heel goed uitleggen waarop je mensen waardeert en beloont. Uiteindelijk betaal je mensen voor het werk dat zij doen en voor hun bijdrage aan de organisatie, niet alleen voor het papiertje dat zij ooit hebben gehaald.”
“Dat betekent overigens niet dat diploma’s waardeloos zijn. Integendeel. Alleen moeten we accepteren dat competentie op meerdere manieren zichtbaar kan worden gemaakt.”
In jouw verhaal speelt informeel leren een grote rol
“Dat is eigenlijk de rode draad. Het grootste deel van wat mensen leren, leren ze tijdens het werk. Vaak wordt gezegd dat zeventig tot tachtig procent van alle vaardigheden informeel ontstaat. Alleen erkennen we dat nauwelijks.”
“Werkplekleren verloopt vaak chaotisch en onzichtbaar. Maar het is wel ontzettend waardevol. Daarom is het belangrijk dat organisaties samen met onderwijsinstellingen nadenken over manieren om dat leren zichtbaar en erkend te maken.”
“Een mooi voorbeeld is installatiebedrijf Kemkens. Daar werden open badges uitgereikt aan warmtepompinstallateurs op een moment dat er nog nauwelijks formele opleidingen voor bestonden. Later werden daar samen met onderwijsinstellingen formele erkenningen aan gekoppeld.”
“Voor medewerkers is dat enorm belangrijk. Niet alleen voor hun huidige baan, maar ook voor hun positie op de arbeidsmarkt.”
Hoe zorg je ervoor dat mensen zich blijven ontwikkelen in en door hun werk? Skills-based HRM geeft daar een antwoord op. Deze training geeft jou als HR-professional handvatten om talenten en vaardigheden van mensen in en toe te passen in beleid en praktijk. Je maakt kennis met digitale tools zoals online matchingstools en het Skillspaspoort en je ontdekt hoe je duurzame inzetbaarheid echt vormgeef
Zie jij organisaties die hier nu al serieus stappen in zetten?
“Zeker. In de zorg gebeurt veel. Bijvoorbeeld bij en ZZG zorggroep. Daar wordt actief gewerkt met skills, interne ontwikkeling en informeel leren.”
“In de bouw zie je het ook gebeuren. Samen met Volandis werken organisaties aan een digitaal skills paspoort. Bouwbedrijf Bloemendal Bouw gebruikt bijvoorbeeld skillsmatrices om samen met opleider Hogeschool Utrecht de persoonlijke ontwikkelplannen van medewerkers veel beter te koppelen aan de strategische ontwikkeling van het bedrijf.”
“Dat gaat niet alleen over uitvoerend werk, maar ook over ondersteunende en leidinggevende functies.”
De relatie tussen skills-based werken en duurzame inzetbaarheid ligt nogal voor de hand
“Die relatie is heel sterk. Duurzame inzetbaarheid draait uiteindelijk om blijven leren, blijven ontwikkelen en zichtbaar houden wat je kunt. Mensen die gaan zien dat zij zich ontwikkelen, krijgen niet alleen meer vertrouwen in de eigen skills, maar ze krijgen ook meer vertrouwen in het eigen leervermogen.”
“Veel medewerkers denken nog steeds dat leren op school gebeurt. Terwijl werken juist ook continu leren is. Mensen zeggen soms: ik doe al twintig jaar hetzelfde. Maar dat is bijna onmogelijk. Werk verandert voortdurend en mensen veranderen mee.
Door ook die skillsontwikkeling zichtbaar te maken, verlaag je de drempel naar formele scholing. Mensen zien dat zij allang aan het leren zijn. Die ‘competentiebeleving’ helpt enorm bij het oppakken van nieuwe leeractiviteiten, zeker bij mensen die bijvoorbeeld eerder negatieve leerervaringen in het onderwijs hebben opgedaan.”
Wat zou jouw belangrijkste advies zijn aan HR-professionals die morgen willen beginnen met skills-based management?
“Twee dingen. Vraag eens aan collega’s en medewerkers welke vaardigheden zij eigenlijk nog meer hebben die jij niet kent. Ga ontdekken wat er allemaal in je organisatie aanwezig is. En kijk vervolgens kritisch naar je vacatures. Vraag je echt wat je nodig hebt? Of herhaal je vooral oude diploma-eisen omdat dat altijd zo ging? Skillsgericht werken is uiteindelijk geen vast model of stappenplan. Het is vooral een andere manier van kijken naar mensen. Voorbij het diploma kijken en beter zien wat iemand daadwerkelijk kan.”
De drempel om te beginnen is eigenlijk heel laag
“Ja. Begin gewoon. Kijk wat bij je organisatie past en laat je inspireren door voorbeelden van andere werkgevers. Maar wees je er ook van bewust dat je onderweg allerlei bestaande systemen tegenkomt: cao’s, wetgeving, functiewaardering en traditionele loopbaanpaden. Die structuren zijn ooit met een goede reden ontstaan. Alleen moeten we ons afvragen of sommige regels inmiddels niet wat flexibeler geïnterpreteerd kunnen worden.”
Skills-based werken vraagt dus om een bredere verandering in de hele keten van onderwijs en arbeidsmarkt?
“Absoluut. Het is een manier van denken die eigenlijk overal een plek moet krijgen. Niet omdat het oude systeem slecht is, maar omdat de arbeidsmarkt verandert. En soms moet je een grens overgaan om hem te kunnen verleggen.”
LEES OOK:
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.