De 5 fasen van organisatieverandering (en de manier van managen)
Een organisatieveranderingen gaat vaak gepaard met veel emoties en weerstand. Betrokkenen ondergaan zo’n verandering op verschillende manieren. Hierin worden vijf fasen onderkend, die allemaal een verschillende manier van managen behoeven. Hoe pak je dit aan?
De vijf verschillende fasen zijn (Carnall, 1995):
- Ontkenning
- Verdediging
- Verwerpen
- Het zich aanpassen
- Internalisatie (je gedragen zoals een groep dat van je verwacht)
Er zijn verschillende manieren waarop deze worden gemanaged:
Ontkenning
Managers moeten zich er van bewust zijn dat ontkenning een psychologisch mechanisme is, dat vrijwel altijd zal optreden en niet verward moet worden met weerstand tegen verandering, onverschilligheid of een verkeerde aanpak van het veranderproces. Van belang is dat relevante informatie over het waarom en waartoe over de verandering wordt verstrekt op een consistente wijze en dat tijd gegund moet worden aan psychologische processen.
Verdediging
Verdediging tegen een verandering is iets anders dan weerstand tegen verandering. Weerstand tegen verandering moet actief worden aangepakt, verdediging heeft meer met een individueel proces van het verdedigen van het zelfrespect. Betrokkenen moet de ruimte worden gegeven zich te oriënteren over het nieuwe en de consequenties daarvan voor het persoonlijke.
Verwerpen
In deze fase realiseren betrokkenen zich dat verandering onontkoombaar respectievelijk noodzakelijk is, ze beginnen het verleden los te laten. Het kan zich uiten in cynische opmerkingen, maar in werkelijkheid zijn dat tekenen van acceptatie, het zich oriënteren op het nieuwe. Management kan dat proces ondersteunen door waarderende signalen af te geven en verder gelegenheid te scheppen en informatie te verstrekken, zodat betrokkenen zich meer vertrouwd kunnen maken met de toekomst.
Het zich aanpassen
In deze fase beginnen betrokkenen te werken met het nieuwe, methoden, processen, structuren. Ze beginnen zich in te zetten om het nieuwe werkend te maken. Dat kost energie, het vereist vindingrijkheid en men wordt geconfronteerd met tegenslagen. Onder deze omstandigheden kunnen betrokkenen boosheid tonen. Deze boosheid is geen weerstand tegen verandering, maar is er teken van dat ze het nieuwe werkend willen krijgen. Management moet in deze fase fouten accepteren en successen zichtbaar maken en openlijk waarderen.
Internalisatie
In deze fase werken de nieuwe systemen, processen, procedures etc. redelijk. Er vormen zich nieuwe relatiepatronen tussen individuen die geaccepteerd raken. Er ontwikkelen zich nieuwe routines, het waarom en waartoe van de nieuwe organisatie verschuift naar het onderbewuste van betrokkenen, ze stellen er geen vragen meer over, de nieuwe organisatie is eigen geworden. Management kan zich in deze fase concentreren op het waarderen van mensen zoals ze presteren en hen zo verder stimuleren.
Acceptatie
Wanneer deze fasen omslaan in acceptatie is per persoon verschillend. Er zijn er die de verandering accepteren omdat hun superieuren het willen. Anderen accepteren verandering omdat ze zien dat hun peergroup het accepteert, weer anderen zullen veranderingen accepteren omdat ze er zelf in geloven, weer anderen omdat ze zien dat er resultaten zijn.
Acceptatie van verandering ligt bovendien op verschillende niveaus. Er zijn er die veranderingen op basis van berekening accepteren, hun persoonlijke inkomen, status en positie, terwijl ze mogelijk diep in hun hart er niet in geloven. Anderen accepteren veranderingen op een meer moreel niveau. Steeds ook zijn er die veranderingen niet accepteren, omdat ze tijdens het proces gegriefd zijn geraakt, omdat ze niet in staat zijn nieuwe vaardigheden zich eigen te maken, omdat het hen, in het vooruitzicht van pensioen, niet meer interesseert etc. Ook is er vrijwel altijd een gering percentage die zo ongelukkig is met de doorgezette verandering dat ze, zowel in hun eigen belang als in het belang van de organisatie als geheel het beste naar buiten toe begeleid kunnen worden.
