Het ene bedrijf kiest bij het ontwikkelen van leeftijdsbewust beleid voor een plan van aanpak gericht op beeldvorming, bewustwording en agendasetting. Een ander bedrijf voor het aanpassen, ontwikkelen of implementeren van HR-beleidsinstrumenten. De benadering van beide aanpakken is anders, maar essentieel voor het succes van beide aanpakken is:

- draagvlak bij het (hoger) management;

- langetermijndenken;

- zelfsturing en zelfverantwoordelijkheid bij alle medewerkers.

 

Vergrijzings-forecast

Om commitment en draagvlak te krijgen van het hoogste niveau van de organisatie blijkt het belangrijk dat u de noodzaak en urgentie om met vergrijzing aan de slag te gaan, aan kunt tonen. Veelal blijkt het opstellen van een 'vergrijzings-forecast' over een termijn van 2-4 jaar een een kosten/baten-analyse voldoende aanleiding te bieden om draagvlak bij het management te verkrijgen.

 

Leeftijdsspiegel

Een voorbeeld van een vergrijzings-forecast is de Leeftijdsspiegel van de AWVN. De leeftijdsspiegel is een checklist met 23 vragen die de werkgever en de werknemers bewust kan maken van de leeftijdsopbouw van het personeel en om daar vervolgens mee aan de slag te gaan.

 

Succesfactoren leeftijdsbewust personeelsbeleid

- Voorbeeldfunctie directie en het hoger management

- Zorg voor een bevlogen projectleider

- Gedeeld belang

- Niet vrijblijvend

- Praat niet over de medewerkers, maar met de medewerkers

- Voorkom stigmatisering

- Maak gebruik van bestaand beleid

- Kies een vorm die bij de organisatie past

- Van (te lang) denken naar doen

- Creativiteit loont

- Begin klein en overzichtelijk

- Stel prioriteiten

- Maak een realistische planning

- Wees flexibel

- Zet leeftijd niet centraal