Acht selectietips

 

1. Het functieprofiel mag niet blijven steken in algemeenheden. Neem de tijd voor een glasheldere definitie en laat verschillende mensen meedenken: de HR-manager, lijnmanager en de teamleden.
2. Selecteer vooral geen tweede juffrouw Janneke, hetzelfde type dat al eerder op die functie zat. Een duplicaat wordt altijd minder, kijk goed naar wat de baan vraagt van de kandidaat en selecteer iemand met die kwaliteiten die in een team ontbreken. Zijn er veel extraverte mensen, dan is een introvert iemand een welkome aanvulling.
3. Zoek geen cloon van uzelf. Vaak lijkt ‘een leuk persoon’ bij nader inzien erg op u.
4. Zorg dat er een link is tussen de doelen van de organisatie en de persoonlijke doelen van de kandidaat.
5. Vaar niet blind op de resultaten van alleen een interview. Daarmee selecteert u een kandidaat vanuit een tunnelvisie.
6. Check de opgegeven referenties. Op Hyves of LinkedIn kunt u bijvoorbeeld vreemde verrassingen tegenkomen, die uw klanten ook zien.
7. Houd rekening met de kans dat het toch mis kan gaan. Calculeer dus het risico in van de verkeerde keuze. Aan kosten, goodwill en het afbreken van projecten. Iedere euro die u hiervoor aan de voorkant uitgeeft, verlaagt het afbreukrisico na de selectie.
8. Ga vooral niet voor de ‘second best’, vanwege de krappe arbeidsmarkt. Niet alles is te ontwikkelen, van een rondje is geen vierkantje te maken. Wees dus overtuigd van de juiste keuze. Investeren in de verkeerde persoon kost ook veel geld.  

 

Acht bindingstips

 

1. Wees eerlijk en realistisch over de carrièrekansen, en biedt een coachingstraject op maat aan. Lukt het niet om vijf uur per maand begeleiding te geven, beloof het dan ook niet.

 

2. Informeer in ieder geval regelmatig hoe het gaat, zeker als iemand net gestart is.

 

3. Werk met Key Performance Indicators (KPI’s). Geef dus duidelijk aan welke resultaten (zoals omzet) en afgeronde werkzaamheden (bijvoorbeeld een marketingplan) verwacht worden van iemand in een bepaalde periode.

 

4. Geef ruimte om iemand zijn of haar talent op eigen wijze te ontwikkelen. Heb daar vertrouwen in en ondersteun dat. Dus wil iemand een cursus webmarketing gaan doen? Doe dan als organisatie ook wat aan de website, anders raakt de kandidaat nadien gefrustreerd en is de cursus weggegooid geld geweest.

 

5. Zorg voor autonomie op de werkvloer. Laat medewerkers meedenken buiten hun eigen functiegebied en bewerkstellig zo synergie.

 

6. Geef vrijheid en flexibiliteit. Een tijdklok is alleen uitdagend om de boel te bedonderen. Tast af waardoor een persoon graag beloond wordt. De hoogte van het salaris staat allang niet meer bovenaan als reden om ergens te gaan werken.

 

7. Reken een medewerker af op het behaalde resultaat en niet op inzet en uren. Iemand kan in zeven uur veel effectiever zijn dan een ander in negen uur. Dit geldt niet voor logistiek medewerkers en baliemedewerkers.

 

8. Kijk bij high potentials niet alleen naar wat ze bereikt hebben, maar onderzoek ook hoe zij in de toekomst reageren in lastige omstandigheden. Breng daarom kwaliteiten in kaart die moeilijk zichtbaar zijn, zoals emotionele stabiliteit, veerkracht, adaptatievermogen en creativiteit.