Er zijn een paar woorden waar ze een hekel aan heeft. ‘HR’ is er zo één. “Alsof mensen grondstoffen zijn…” Waar ze ook niet van houdt is het woord ‘ontzorgen’. “Het klinkt misschien liefdevol, maar het betekent vaak dat je de verantwoordelijkheid bij mensen uit de handen neemt. Dat je de regie bij hen weghaalt. Mensen willen zelf grip hebben, dus dat moet je niet van ze overnemen. Daar kun en moet je ze alleen wel bij helpen.”
Het tekent de filosofie van de ‘Chief People and Sustainability Officer’ (CPSO) van zorgverzekeraar VGZ, die momenteel net haar eerste 100 dagen in functie erop heeft zitten. Als bedrijfskundige met een achtergrond bij ING en als (bedrijfskundig) manager in een ziekenhuis is de 46-jarige Jojanneke Goedings nog betrekkelijk nieuw in het HR-vak, maar ze heeft hier al wel een duidelijke visie op weten te ontpoppen. Tijd voor een nadere kennismaking.

Waarom combineer je HR met duurzaamheid?

“Het is voor ons een logische combinatie. Ongeveer een jaar geleden lanceerde VGZ een nieuwe strategie. Toen kwamen al snel begrippen als inclusiviteit, duurzaamheid en people first op tafel. Ik heb mogen meeschrijven aan het deel dat over mens en duurzaamheid gaat. Duurzaamheid is voor ons niet alleen groen, maar ook: Nederland gezonder maken én gelijke kansen bieden. Dan raakt het al snel het people vlak.
Ik startte twee jaar geleden bij VGZ, aan de ledenkant, voor die mensen die moeite hebben met betalen. Daar heb ik bijvoorbeeld samen met de Nederlandse Schuldhulproute en gemeentes een schuldhulpverleningsnetwerk opgezet. Dat ben ik gaan doen voor onze ruim 4 miljoen leden, maar ik ben ook het gesprek aangegaan met HR, of People & Experience, zoals het bij ons heet. Want wij hebben mogelijk ook collega’s die hiermee worstelen. En dat heeft er uiteindelijk toe geleid dat schuldhulp nu ook in onze cao staat. We stellen middelen ter beschikking zodat we onze mensen kunnen helpen met eigen budgetcoaches of via de Schuldhulproute. Dat mensgerichte, maar daarin ook resultaat weten te bereiken, dat drijft mij. Ik zeg altijd: ik geef energie, en het leven is nu. Ik ben misschien een rookie op HR-vlak, maar weet wel welke beweging ik wil creëren.”

En welke beweging is dat?

“VGZ wil toe naar wat we noemen: de human experience. Dus: hoe gaan we onze mens beschouwen als mens? Hoe heeft hij zijn leven ingericht? Welke touchpoints zijn er dan met VGZ en hoe kunnen we hem of haar dan helpen?
Die schuldhulp voor medewerkers is daarvan een mooi voorbeeld. Normaal heb je daar als werkgever pas mee te maken als je een afdracht moet doen naar de Belastingdienst. Wij willen daar gewoon veel eerder bij kunnen zijn, omdat dat voor mensen een belangrijk evenement is in hun leven.
Als VGZ geloven dat mensen meer die regie moeten hebben over hun eigen leven, hun eigen gezondheid en zorg. Mensen willen die verantwoordelijkheid ook, is onze ervaring. En dat geldt dus ook voor onze medewerkers.
Ik wil in dat mensgerichte bescheiden zijn, maar ook een voorbeeld richting andere organisaties. Dat zit bijvoorbeeld in ons gezondste kantoor, in ‘gezond werken’ en in de manier waarop we hier aan het experimenteren zijn met hybride werken. En in aandacht voor gelijke kansen. Een organisatie waarin iedereen zich thuis kan voelen.
Als je dat soort uitgangspunten voorop hebt staan, betekent het dat je moet gaan luisteren. En dat we mensen zoeken die aansluiten op die missie, die purpose, zoals we dat tegenwoordig noemen. Waar haal jij je zingeving vandaan? Primair is dat vaak: je werk, je vakmanschap. Maar mensen hebben vaak meer talenten. Er werken hier bijvoorbeeld mensen die in hun vrije tijd camerawerk doen. Tegelijkertijd hebben we hier mensen nodig die onze webinars opnemen. Waarom zouden ze dat talent dan niet ook op hun werk kunnen inzetten?
We denken nu na over een soort ‘LinkedIn meets Werkspot’ voor ons eigen talent. Hierop kunnen VGZ’ers dan laten zien welke talenten zij bezitten en een match worden gevonden voor tijdelijke projecten of rollen. Dan wordt het wel tastbaar, denk ik. Maar als Human Experience zijn we daar dus ondersteunend in. Het is niet iets van ons, maar van de mensen in de organisatie.”

Hoe ver ben je daar al mee?

“Het is een groeiproces. Maar om nog een mooi voorbeeld te geven; binnen VGZ werken best veel mensen met een BIG-registratie. Toen anderhalf jaar geleden corona uitbrak, wilden zij graag tijdelijk weer terug naar de zorg om daar hulp te bieden. VGZ heeft dat toen voor hen mogelijk gemaakt. Dat vind ik wel een ultiem voorbeeld van human experience. Het is een proces dat we nu doormaken, en waarbij de maatschappij, en de mens en zijn privéleven, gewoon veel meer mee naar binnen mogen dan in het verleden.”

Wat ga je dan níet meer doen?

“Dat ‘ontzorgen’, die verantwoordelijkheid overnemen, dat willen we niet meer. Evenals het mensen steeds willen behoeden voor fouten. Fouten maken is juist essentieel; mensen leren het meest van hun fouten. Maar je moet hen wel helpen en begeleiden om die eigen regie te kunnen nemen. We zien bijvoorbeeld nu dat met name jongeren onder de 35 nogal eens moeite hebben met al dat thuiswerken. Het leidt tot meer eenzaamheid, meer psychische problemen. Daar hebben we nu bijvoorbeeld meer aandacht voor.”

Wat heb je de afgelopen 100 dagen vooral gedaan?

“Vooral met veel mensen contact gehad. Ik ben geen stukkenlezer om te bepalen waar ik heen ga, daarvoor ga ik liever in contact met mensen. En dat zal ik ook blijven doen. Zo probeer ik die richting uit te werken waar we naartoe gaan, samen met de organisatie.
Soms vragen mensen wel: als je volledig zelf de regie mag nemen, wat zijn dan de kaders nog? Kan straks alles wat je maar leuk vindt? Dan is het antwoord: nee. We zitten hier niet voor onze hobby, maar hebben als organisatie die missie, die purpose. We zetten ons in om de zorg betaalbaar en toegankelijk te houden. Een gezonder Nederland met toekomstbestendige zorg, voor iedereen. Dat is ook de reden dat ik ooit in het ziekenhuis ben gaan werken. En dat ik nu hier zit. Ik merk dat veel VGZ’ers dat met me delen.
De stap die we nog wel moeten zetten is de vertaalslag naar de dagelijkse praktijk. Hoe past jouw werk in die purpose van VGZ? Iemand in de serviceorganisatie wordt er bijvoorbeeld gelukkiger van als hij of zij iemand écht kan helpen. Door de aanvullende verzekering te vinden die het best bij hem of haar past. Of door te signaleren dat iemand moeite heeft met betalen en te verwijzen naar de mogelijkheden van schuldhulp. Dat levert meer werkplezier op dan het target van een aantal gesprekken per dag halen.”

Snapt iedereen al hoe hij of zij aan die missie bijdraagt, denk je?

“Ik denk dat iedereen binnen VGZ de missie begrijpt en deze kan uitleggen. Met ‘Voorop in gezondheid en zorg. Voor iedereen’ hebben we een duidelijke pay-off. En ook aan onze nieuwe bedrijfswaarden besteden we veel aandacht. We zien dat onze mensen trots zijn op onze reclamecampagne, waarin die menselijkheid en inclusiviteit mooi terugkomen.
Dat ‘voor iedereen’ wordt denk ik echt geleefd in de organisatie. Maar of iedereen dat kan doorvertalen naar de eigen functie? Dat is heel afhankelijk van waar je zit. Heel eerlijk: ik denk dat dit nog niet overal het geval is. Maar dat is wel mijn doel. Ik hoop dat iedereen straks snapt, vanuit de transformatie die we doormaken: hé, hier draag ik aan bij. En dan niet alleen: de verandering van VGZ, maar eigenlijk zelfs: een stukje verbetering van de hele wereld.”

Hoe snel gaat dat?

“Dat is een gewetensvraag. Maar vergelijk het met sustainability. We dachten eerst: we worden klimaatneutraal in 2025. Maar dat doel hebben we een maand geleden al naar voren gehaald; we zullen nu al in 2023 klimaatneutraal zijn. Je ziet dus dat dingen soms sneller gaan omdat het momentum er is.
En met die human experience werkt dat hopelijk ook zo. Ik denk dat we er 1 à 2 jaar voor nodig hebben. We zijn nu bezig met persoonlijk en authentiek leiderschap, waarbij we ieders missie koppelen aan de missie van VGZ. Daar voeren we nu gesprekken voor. En mijn optimisme zegt gewoon: geef me daarvoor een jaar. Dan zijn we volgens mij al een heel eind op weg.”

Kun je iets meer vertellen over dat persoonlijk en authentiek leiderschap?

“Authentiek leiderschap is volgens ons persoonlijk leiderschap waarbij je je diepste zingeving, je missie, en je kernwaarden leidend laat zijn in je gedrag. Als deze missie aansluit bij de missie van het bedrijf waarvoor je werkt, geeft dan meer zingeving en bevlogenheid. Tijdens het thuiswerken hebben we er samen met Bas Blekkingh van het bedrijf Authentiek Leiderschap een online variant van gemaakt. In die modules gaat iedere medewerker echt op zoek naar zijn of haar eigen missie en krijgt deze beter inzicht in eigen kernwaarden en stimulerende en blokkerende normen.
Daarnaast hebben we teamcoaches, die teams kunnen helpen regie te krijgen op doelen en samenwerking. En we hebben een ‘team ontwikkel model’ opgezet, waarmee we teams begeleiden naar goede samenwerkingen en meer bevlogenheid en effectiviteit.”

Je zet je ook sterk in voor diversiteit en inclusiviteit.

“Als coöperatie wil VGZ er zijn voor al haar ruim vier miljoen leden. Een diverse groep, die je alleen goed kunt begrijpen en van dienst kunt zijn als je zelf ook een divers bedrijf bent. Diverse en multidisciplinaire teams creëren betere resultaten en dus betere dienstverlening. Doen we dat al helemaal goed bij VGZ? Nee, ik ben daar niet naïef in. Maar we ontwikkelen ons wel. Dus voor nu vraagt het: veel praten met elkaar, en luisteren naar elkaar. Dat geeft soms wrijving, maar creëert ook glans.
Ik zie in VGZ wel een organisatie die kijkt naar wat er wél kan. Een positief bedrijf, optimistisch. We willen die beweging op gang brengen, een stap voorwaarts zetten. Dat hoor je ook wel van mensen die bij ons nieuw binnenkomen. Er zitten hier echt ‘willers’, hoor je dan: mensen die de wereld willen verbeteren.
Dat probeer ik zelf ook te doen. Een klein voorbeeld. Toen ik hier op dag 3 werd rondgeleid, vroeg ik bijvoorbeeld hoeveel genderneutrale wc’s er waren. Nul dus. Maar als je open wil staan voor iedereen, vind ik dat eigenlijk niet kunnen. Daarom hebben we recent genderneutrale wc’s geopend, met behoud van mannen- en vrouwentoiletten. Want je wilt aan de andere kant ook geen mensen uitsluiten die naar een traditionele wc willen. Ik merk ook wel dat er mensen zijn die dit soms ver vinden gaan. Ik vind het interessant om daarover het gesprek aan te gaan. Ik geloof er heilig in: als we maar openstaan voor elkaars verschillen en de dialoog blijven voeren, dan komt het goed. Ook dat is die human experience.”

‘Willers’, kun je daar op selecteren?

“Dat weet ik niet. Je kunt er wel aan bouwen. Door mensen autonomie en verantwoordelijkheid te geven, door hen aan hun eigen missie te laten werken. En respect te geven voor het vak dat ze mogen uitoefenen.
Het gaat eigenlijk om vijf dingen: hart voor jezelf, voor elkaar, voor je werk, voor de organisatie, en ja, ook hart voor de planeet. Als je daarover het gesprek aangaat, kun je bouwen aan die gezondste organisatie. Dan kun je willers krijgen, mensen die dit werk intrinsiek willen doen voor deze bestemming.”

Dat zal een andere zorgverzekeraar misschien ook zeggen.

“Als VGZ zijn we vijf jaar geleden begonnen met ‘zinnige zorg’, waarbij we ons samen met zorgverleners inzetten voor betere zorg voor de patiënt die de zorg op termijn ook betaalbaar houdt. Dat was toen een behoorlijk boud statement, maar nu staat het zelfs in het in de trein gevonden formatiedocument. We brengen dit nu weer verder en willen samen met leden en zorgverleners aan een ecosysteem bouwen. Dat levert niet meteen een concurrentievoordeel op. Maar hiermee willen we wel vooroplopen. Voorop in gezondheid en zorg. We willen keuzes maken, en zoeken mensen uit die dat ook durven.”

Hoe passen jullie je pand daarop aan?

“We zien ons pand als dé plek om samen te komen, en samen te werken. We hebben een heel nieuwe manier van werken ontwikkeld, het zogeheten ‘activity based working’ met drie verschillende zones waarin je kunt werken. De eerste is concentrate, zoals nu ook vaak de thuiswerkplek gebruikt wordt. De tweede is collaborate, om samen te werken dus. En de derde is connect, ruimtes die bedoeld zijn om te ontmoeten en te netwerken.
We meten helemaal door hoe die werkplekken en ruimtes gebruikt worden, en passen dat aan al naar gelang de vraag. Nu we merken dat bijvoorbeeld meer mensen thuiswerken, willen we meer kleine huddle rooms inrichten, waarin je met videotools makkelijk kunt samenwerken en snel ideeën kunt uitwisselen met mensen buiten die ruimte.
Maar mijn droom gaat nog wel verder. VGZ werd recent in het AD genoemd als hét voorbeeld van hybride werken. Daar ben ik trots op. Het zou nog mooier zijn als je je pand veel meer zou kunnen openstellen. Stel: een zorginstelling wil een heidag organiseren. Waarom zou dat niet bij ons kunnen? En andersom, we hebben als VGZ nu al één plek die we huren van een zorginstelling in Gorinchem. Het lijkt me mooi als een VGZ-team een heidag heeft in bijvoorbeeld een ziekenhuis of een VVT-instelling. En op die locatie luncht tussen of zelfs samen met de zorgverleners. Zo ben je volgens mij met de hele zorgketen beter in verbinding en krijg je daardoor interessante kruisbestuiving.”

En wanneer ben je tevreden? Zeg, na de volgende 500 dagen?

“Ah ja, de resultaatvraag… Pfoe… Even denken. Ik denk dat ik tevreden ben als ik kan constateren dat we die human community hebben gecreëerd. Dat ook mensen het echt voelen, dat ze zich ondersteund voelen in hun human journey binnen VGZ. Het is niet één ding dat ik wil bereiken, maar ik wil zien dat wij als organisatie met al onze mensen stappen zetten, dat we voortgang brengen. Dat onze organisatie verandert en verbetert. Dat mensen  hun talenten kunnen inzetten. Als we daarin een beweging kunnen creëren, ben ik tevreden.”

Hetty Moll is mededirecteur en -oprichter van Compagnon in Zoetermeer; Peter Boerman is journalist, gespecialiseerd in werving en selectie en de werking van de (flexibele) arbeidsmarkt.