Voordat Ben van Dijk ingaat op het beloningsbeleid bij DSM wil hij eerst een hardnekkig misverstand uit de wereld helpen. “Bij DSM kennen we geen bonus, maar een variabel inkomen. Een bonus suggereert dat iemand uit de Raad van Bestuur die goed zijn best doet, achteraf een extraatje krijgt toegeschoven.”Van Dijk legt uit dat duurzaam belonen bij DSM niet uit de lucht komt vallen. De afgelopen zes jaar eindigde DSM vier maal als eerste in de chemische industriedivisie van de Dow Jones Sustainability World Index en de andere twee jaren in de top drie. “Duurzaamheid zit al jaren in de genen van DSM,” vertelt Van Dijk. “Bij alles kijken we naar de lange termijn en naar de triple bottom line People, Planet, Profit. We besteden vanwege de aard van de onderneming veel aandacht aan zaken als milieubelasting en veiligheid van medewerkers. Bovendien kijken we om onze continuïteit te waarborgen naar al onze stakeholders, naar de hele maatschappij. We hebben dus niet alleen oog voor de aandeelhouders, die vanzelfsprekend als eigenaars wel heel belangrijk zijn.”

Duurzaamheidparameter
Omdat DSM sterk is gefocust op duurzaamheid en op de stakeholders, wilde het bedrijf dit ook tot uitdrukking laten komen in het beloningsbeleid voor de Raad van Bestuur. Van Dijk legt uit hoe het beloningsbeleid voor de Raad van Bestuur tot aan 31 maart 2010 in elkaar zat. “Het bestond uit twee componenten, een vast marktconform salaris en een variabel inkomen. Dit laatste was ‘at risk’. Het hing af van de prestaties volgens vooraf vastgestelde parameters. Daarbij keken we zowel naar de korte als naar de lange termijn.”  Binnen het korte termijn variabel inkomen was 70 procent van de parameters financieel: winstgevendheid, omzet, cashflow e.d De overige 30 procent was niet-financieel. Van Dijk: “Binnen die 30 procent zaten parameters als medewerkertevredenheid, individuele projecten van bestuursleden en ook duurzaamheid. Die duurzaamheidparameter bepaalde naar schatting 5 procent van het totale variabel inkomen. Weinig, inderdaad.” Bij het lange termijn variabel inkomen was de parameter 100 procent financieel, namelijk total shareholder return. Van Dijk vertelt dat er verschillende uitgangspunten waren voor het nieuwe beloningsbeleid. “We wilden de DSM-strategie en de duurzaamheid sterker verankeren in het beloningsbeleid, we willen meer lange termijn in het beloningsbeleid en we willen het beloningsbeleid transparanter maken. Met name de 30 procent van het niet-financiële deel was in het vroegere beloningsbeleid weinig transparant. In het nieuwe beloningsbeleid moesten alle parameters voor de buitenwereld te volgen en te controleren zijn. Een vierde argument ten slotte was om het beloningsbeleid aan te passen aan de in 2009 vastgestelde amended corporate governance code, opgesteld door de commissie Frijns.”

Drie keer 50 procent-principe
Bij het nieuwe beloningsbeleid voor de Raad van Bestuur gaat DSM uit van het drie keer 50 procent-principe. Van Dijk legt uit: “De verhouding vast en variabel inkomen is 50-50. Een variabel inkomen kan dus in principe niet meer zijn dan een jaarsalaris. Ook de verhouding korte termijn en lange termijn in het variabel inkomen is nu 50-50. En ten slotte is ook de verhouding financieel en duurzaam in het variabel inkomen 50-50.” Bij het eerste (vast-variabel) deel was de bijstelling minimaal, van 45-55 naar 50-50. Bij het tweede onderdeel (korte termijn lange termijn) was de verschuiving al iets groter: van 60-40 naar 50-50. De grootste verschuiving zit dan ook in de verhouding financieel-niet financieel, vertelt Van Dijk: “Die was voor de korte termijn 70-30 procent (waarvan 5 procent van de 30 voor duurzaamheid) en voor de lange termijn 100-0 en is nu in beide gevallen 50-50. Dat betekent inderdaad een vertienvoudiging van het aandeel duurzaamheid bij de korte termijn!” Kernvraag bij het nieuwe variabel inkomensbeleid was volgens Van Dijk het op zo’n manier opnemen van duurzaamheiddoelstellingen dat de aandeelhouder een positief gevoel heeft omdat het aandeelhouderswaarde creëert en waarbij tegelijkertijd het duurzaamheiddoel wordt gediend. Van Dijk: “Populair gezegd: hoe creëer je met dit nieuwe sterk op duurzaamheid gebaseerd beloningsbeleid waarde voor alle stakeholders (aandeelhouders, maatschappij en medewerkers)? Dat is onze voornaamste uitdaging geweest. Daarbij realiseren we ons dat we het in komende jaren aan de praktijk zullen moeten toetsen en misschien zullen moeten bijstellen c.q. verbeteren.”

Korte termijn
Voor het duurzaamheiddeel in het variabel inkomen heeft DSM drie criteria opgesteld voor de korte termijn en een voor de lange termijn. Het eerste korte-termijncriterium is energy efficiency, energieconsumptievermindering per eenheid product. DSM geeft jaarlijks 900 miljoen euro uit aan energie. In de periode 2010-2020 moet dit twintig procent worden verminderd. Van Dijk: “Zo’n reductie creëert direct aandeelhouderswaarde, temeer daar de verwachting is dat de energieprijzen de komende jaren zullen stijgen. Het is een kortetermijndoelstelling omdat dit doel is opgeknipt in jaarlijkse doelstellingen van twee procent. Met deze doelstelling zitten we overigens op het dubbele van het traditioneel gemiddeld streven in de Nederlandse industrie.”Het tweede kortetermijncriterium draait om ECO+-producten: producten, die qua milieubelasting een gunstiger effect hebben dan vergelijkbare producten. “Ook dit is aantrekkelijk voor de aandeelhouders, want de klant is bereid om voor een beter product meer te betalen. In 2009 had 78 procent van onze nieuwe productintroducties het ECO+-label. De nieuwe parameter is gebaseerd op het aandeel van ECO+-producten in het totale salesvolume. Daarbij is het eerste doel dat het ruim de helft moet zijn en het uiteindelijke doel dat alle producten het ECO+-label hebben.” Het laatste kortetermijncriterium heeft te maken met medewerkertevredenheid. DSM meet dit aan de hand van de Employee Engagement Survey-index. Van Dijk: “Ons doel is om in de top te komen door aan de High Performance Company-norm te voldoen. Daartoe moeten 72 procent van de medewerkers highly engaged zijn. Momenteel zitten we op circa 68 procent. Highly engaged betekent vier zaken: ik ben niet van plan binnen afzienbare periode bij DSM weg te gaan, ik zou mijn vrienden aanbevelen bij DSM te gaan werken, ik ben bereid om extra energie erin te steken om van het bedrijf een succes te maken en ik ben heel trots op deze onderneming. De invloed hiervan op aandeelhouderswaarde is niet direct te kwantificeren, wel geloven we als DSM erin dat highly engaged werknemers ten goede komen aan de winstgevendheid en de continuïteit van de onderneming. En dus ook aan de aandeelhouders.”

Lange termijn
Bij de lange termijn was de enige parameter voor het variabel inkomen in het oude systeem de total shareholder return. In het nieuwe systeem is de impact op het variabel inkomen van de total shareholder return gehalveerd, van 100 naar 50 procent. De andere helft wordt bepaald door de uitstoot van broeikasgassen, bijvoorbeeld CO2 (koolstofdioxide) en N2O (lachgas). Van Dijk: “Deze uitstoot is gekoppeld aan ons omzetvolume. We willen in de periode 2008-2020 deze uitstoot in absolute zin met 25 procent reduceren. Dat wil zeggen: als het omzetvolume groeit, groeit ook het

percentage dat moet worden gereduceerd: de uitstoot moet in 2020 25 procent minder zijn dan in 2008. Deze doelstelling wordt evenals de total shareholder return over een periode van drie jaar gemonitord. Als we dan op schema zitten, heeft het Raad van  Bestuur-lid recht op zijn prestatie gerelateerde aandelen..” DSM koos er bij het opzetten van het nieuwe beloningsbeleid  bewust voor om de duurzaamheidparameters niet te koppelen aan de Dow Jones Sustainability Index (DJSI). Van Dijk: “We hadden  eigenlijk twee redenen daarvoor: we zijn, zoals gezegd, de afgelopen zes jaar vier maal als eerste geëindigd en tweemaal in de top drie.  Behalve ‘aan de top blijven’ zit daar dus geen uitdaging in. Ten tweede wilden we duurzaamheiddoelstellingen, die we intern in het  bedrijf kunnen meten en kunnen sturen. De DJSI komt extern op ons af, maar de Raad van Bestuur kan er amper of niet op sturen. Dat kan wel bij reductie van broeikasgas. Dat is voor ons de essentie van een variabel inkomen: je moet het zelf kunnen beïnvloeden.”Van Dijk heeft nog een derde reden: “We vinden dat duurzaamheiddoelstellingen bedrijfsspecifiek moeten zijn. De DJSI is  industriegeneriek in plaats van bedrijfsspecifiek.”

Window-dressing
Variabel inkomen baseren op duurzaamheid is geen window-dressing volgens Van Dijk: “De crisis heeft geleerd dat je bij variabele inkomens niet moet focussen op winst en korte termijn.  Hoezeer die overtuiging bij DSM leeft, bleek bij de aan deelhoudersvergadering van 31 maart. Daar stemde maar liefst 99,9 procent voor het nieuwe beloningsbeleid met een belangrijke rol voor duurzaamheid. Dezelfde lessen uit de crisis zijn overigens ook buiten DSM geleerd. Niet voor niets spoorde de SER het Nederlands bedrijfsleven onlangs aan meer werk te maken van duurzaamheid.” Nu zijn er aandeelhouders, die vinden dat alleen winst moet worden beloond en niet duurzaamheid: door het eerste te belonen, komt het tweede vanzelf. Van Dijk: “Tegen hen zou ik willen zeggen: een variabel inkomen gebaseerd op financiële parameters beloont het verleden en kijkt niet naar de continuïteit van het bedrijf, een variabel inkomen gebaseerd op duurzaamheid beloont de toekomst. Daarom moeten beide elementen in het beloningsbeleid terugkomen.”

CAO
Het nieuwe beloningsbeleid geldt vooralsnog alleen voor de vijf leden van de Raad van Bestuur. In 2011 wil DSM het uitbreiden naar de 400 executives. Van Dijk zou in de toekomst zelfs nog een stap verder willen gaan: “Ik hoop dat ook in het beloningsbeleid van de cao’s duurzaamheid wordt opgenomen. Zelf houden we er als DSM ook rekening mee door bijvoorbeeld meer ruimte te bieden aan thuiswerken, wat minder autokilometers en dus minder CO2-uitstoot betekent.” Inmiddels is er een kleine groep van multinationals die gekozen heeft voor een duurzaam beloningsbeleid. Veel andere bedrijven, zoals Philips en Heineken, gaan nog op de oude voet verder. Sommige journalisten spreken zelfs van een tweedeling. Van Dijk: “Dat gaat me te ver. Ik heb het liever over fasering. Deze kleine groep zijn frontrunners, maar binnen enkele jaren zullen andere bedrijven onvermijdelijk volgen. Het kan ook niet anders. De druk van aandeelhouders en maatschappij zal steeds meer toenemen!”

DSM
DSM heeft momenteel 22700 werknemers, waarvan 3000 in China. Het hoofdkantoor van het bedrijf staat in Heerlen. DSM houdt zich bezig met ‘life sciences and material sciences’: ingredienten voor de voedings- en farmaceutische industrie enerzijds en hoogwaardige materialen voor automobielindustrie, bouw en elektronica anderzijds. Ben van Dijk werkt inmiddels bijna elf jaar bij DSM en was daarvoor 21 jaar in dienst bij Philips. Sinds september 2009 is hij Executive Vice President Strategic Projects bij DSM.Tot aan de algemene vergadering van aandeelhouders van woensdag 31 maart was hij de adviseur van de Raad van Commissarissen op het gebied van beloningsbeleid.