Logo
  • Blog
  • 30 november 2023

Na de verkiezingen: wat doen we met religieuze inclusie?

Nederland heeft gekozen. En hoe. Buitenlandse media schrijven over een aardverschuiving in het politieke landschap. Terwijl het stof langzaam neerdaalt wordt de balans opgemaakt. Wat betekent de keuze voor een partij die in het partijprogramma spreekt over de sluiting van moskeeën en islamitisch onderwijs voor inclusie? Wat kunnen werkgevers doen om religieuze inclusie te bevorderen, juist nu in een tijd van polarisatie en onzekerheid? 

Beeld Na de verkiezingen: wat doen we met religieuze inclusie?

Door: Ashmita Krisna Sharma, DIG-expert

In Nederland leren we dat er drie onderwerpen zijn waar je beter niet over praat: geld, politiek en religie. Maar wat als de politiek een mening heeft over religie? En wij vervolgens massaal daarop gestemd hebben. Vraagt dit dan niet om meer aandacht? Religieuze inclusie is nog niet eerder zo relevant geweest. Wat kun je doen als je als organisatie diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid hoog in het vaandel hebt staan? Besteed je aandacht aan de parlementaire verkiezingen op de werkvloer of stop je het in de doofpot? We kunnen het gesprek over religie op de werkvloer beter wel voeren. Dat kan medewerkers en organisaties veel opleveren.

Religie wordt door velen gezien als een persoonlijke zaak. Iets dat je achterlaat op het moment dat je de deur van je huis achter je dichttrekt. De uitslag van de laatste verkiezingen laat echter zien dat religie meer dan ooit relevant is. En dat wellicht de niet-gelovigen hier nog wel het meeste een mening over hebben.

Al hebben de meeste organisaties beleid of aandacht voor diversiteitsfactoren zoals gender, LHBTIQ+, cultuur, leeftijd en handicap; religie kom je daar zelden in tegen

Nederland is een seculier land. In 2022 concludeerde het Sociaal Cultureel Planbureau in haar rapport ‘Tussen Kerk en Moskee’ dat voor het eerst in de geschiedenis er meer niet-gelovigen dan gelovigen zijn in Nederland. Dit zet Nederland in hetzelfde rijtje met landen als Tsjechië, Estland en Zweden. Tegelijkertijd is Nederland ook een religieus divers land. De grootste religiën (CBS, 2022) hier zijn (nog steeds) het christendom (18,2% katholiek, 13,2% protestants) met als tweede religie de islam (5,6%). Laat dat nu net de religie zijn die blijkbaar een groot deel van Nederland bezighoudt. Moeten we om verdergaande polarisatie tegen te gaan onze religieuze identiteit maar thuislaten?

Religie en identiteit

Maar wat betekent dit voor inclusie op de werkvloer? Hoe kun je ‘jezelf zijn’ als je een deel van je identiteit niet mee kan nemen naar de werkvloer? De uitslag van de verkiezingen heeft bij vele Nederlandse moslims in ons land verdriet en angst gezaaid. Verdriet dat hoe goed je ook je best doet, het is blijkbaar niet genoeg. Angst voor de toekomst, voor de toekomst van je kinderen. Hoe is dit mogelijk in een van oudsher tolerant land als Nederland?
En juist nu, juist met deze verkiezingsuitslag  is de handreiking naar elkaar hard nodig. Vele Nederlandse moslims voelen zich in dat stuk van hun identiteit niet gezien of erkend. En die lopen waarschijnlijk ook bij u op de werkvloer rond.

Volwaardig meedoen

De samenleving is een spiegel voor de werkvloer. Het is een misvatting te denken dat organisaties seculier zijn dan wel dienen te zijn. Niet als je wilt werken aan een inclusieve en gelijkwaardige organisatie. Zoals het SCP-rapport ook zegt, we dienen in te zetten op wederzijds begrip en acceptatie en het bevorderen van een samenleving waarin iedereen volwaardig kan meedoen. Daarvoor is het van belang dat onder meer de overheid, scholen, maar ook werkgevers optreden tegen discriminatie of een onveilig sociaal klimaat.

Best practices voor religieuze inclusie

Wat kunnen werkgevers doen om religieuze inclusie te bevorderen, juist nu in een tijd van polarisatie en onzekerheid? Pas las ik een mooi artikel in de Harvard Business Review over religieuze inclusie. Dat artikel geeft 7 best practices, waarvan ik een drietal graag deel met wat commentaar erbij vanuit mijn praktijk.

1. Erken het belang van religieuze inclusie, dit is zeker niet hetzelfde als culturele diversiteit. Ook al kan daar wel deels overlap in zitten. Religie wordt nog vaak als een risico gezien, maar dit komt juist door een gebrek aan kennis. Werk aan religieuze geletterdheid in je organisatie.

Wat mij bijvoorbeeld opvalt is dat er aan Islamitische collega’s tijdens de Ramadan (nog steeds) de vraag wordt gesteld: ‘maar drink je dan ook geen water’? Of nog een graadje erger: dat het afdelingsuitje georganiseerd wordt tijdens de Ramadan om vervolgens te concluderen dat alle Islamitische collega’s ontbreken c.q. niet zo gezellig zijn. Door heel simpel een jaarkalender op te stellen met verschillende religieuze feestdagen kan dit al voorkomen worden. Ikzelf bied een religieuze inclusie kalender als download bij dit artikel gratis aan.

2. Maak religieuze diversiteit zichtbaar. Ik ben uiteraard niet bekend met alle werknemersnetwerken in Nederland maar alsnog ken ik geen enkel werknemersnetwerk dat zich richt op religieuze inclusie; een mooie start kan al een zogeheten ‘Interreligieus’ netwerk zijn.

Ik zie dat veel organisaties werknemersnetwerken ‘bottom-up’ laten ontstaan. Zelf denk ik wel dat een actievere rol van HR hier nodig is. Durven gelovigen wel ‘uit de kast’ te komen? Uit bijvoorbeeld onderzoek van het Observatorium voor Intolerantie en Discriminatie Tegen Christenen in Europa (OIDAC) blijkt dat christenen uit angst voor de intolerantie die ze voelen jegens hun geloofsovertuiging vaak zelfcensuur toepassen om anderen niet voor het hoofd te stoten.
Door respectvolle communicatie (denk aan niet vloeken met Gods naam) kan hier al een betekenis van verschil in worden gemaakt.

3. Bied betekenisvolle en flexibele accommodaties aan, denk aan een gebeds- dan wel meditatieruimte of de mogelijkheid een eigen religieuze feestdag te mogen kiezen als vrije dag. En besteed hier dan ook eens aandacht aan door een viering of artikel op intranet.

Wees wel consistent; door de AVG is het vaak niet mogelijk de religieuze identiteit van medewerkers te weten te komen maar vraag eens rond. Het lichtjesfeest Divali vanuit het hindoeïsme kennen veel mensen inmiddels wel. Hoe komt het echter over als je het ene wel doet en het andere niet? Ik mis zelf ook nog meer aandacht voor Joodse feestdagen bijvoorbeeld zoals de belangrijkste Joodse feestdag Jom Kippoer. En houdt bij een betekenisvolle accommodatie met een religieuze bestemming voor ogen dat deze ruimte zich dan minder goed leent voor een combinatie met andere meer praktische functies zoals die van kolfruimte of opberghok. 

Naar een nieuw evenwicht

Nieuwe politieke verhoudingen in onze samenleving vragen aanpassingen op de werkvloer. De samenleving is een spiegel voor de werkvloer. En ook al praten we in Nederland liever niet over politiek, religie en geld; de verkiezingsuitslag laat ons zien dat deze onderwerpen meer dan ooit relevant en belangrijk zijn. Wederzijds begrip en acceptatie varen wel bij het creëren van dialoog, uitwisseling. Juist nu, juist in deze tijd, kan religieuze inclusie ons helpen bij het creëren van die inclusieve werkvloer waar je echt jezelf kan zijn door al je deelidentiteiten mee te mogen nemen. Ons land verdient het.

Download nu gratis de 2024 Religieuze Inclusie Kalender

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.