Volgens Rina Joosten-Rabou, medeoprichter van Seedlink Tech, een bedrijf dat software met artificiële intelligentie ontwikkelt, duurt het in Europa gemiddeld één jaar voordat een bedrijf een professional met veel werkervaring heeft aangenomen. “Vaak zelfs via externe bureaus die met assesments inmiddels goed geld verdienen. De bedrijfstop lijkt zelfs verslaafd te raken aan diepgravende persoonlijke gesprekken aangevuld met een reeks psychologische tests en rollenspellen.”

Persoonlijkheid

Volgens Joosten-Rabou zijn traditionele sollicitatieprocedures hopeloos achterhaald. CV’s zijn overbodig omdat die niets zeggen over iemands persoonlijkheid. Daarbij komt dat managers vaak bevooroordeeld kijken naar een kandidaat, vaak komen daar ook zaken als gender, cultuur en discriminatie bij kijken. Door met een algoritme personeel te selecteren ondervang je dit probleem.

Voorspellende algoritmes

Seedlink ontwikkelt voor bedrijven een algoritme op maat. Op basis van de belangrijkste competenties die een nieuwe medewerker volgens het betreffende bedrijf moet bezitten, beantwoorden bestaande medewerkers open vragen. De software vergelijkt vervolgens de antwoorden van de sollicitanten met die van de best presterende medewerkers. Verschillende bedrijven maken al gebruik van de software. Zo ook de instelling voor dementiezorg Martha Flora. Daar werden voorheen talloze gesprekken gevoerd voordat ze iemand aannamen. Ook L'Oréal is op de software over gegaan. Evenals Heineken, PwC en Danone. Joosten-Rabou verwacht dat over tien jaar 'het grootste deel' van de multinationals voor recruitment voorspellende algoritmes inzet.

Drijfveren

Ralf Knegtmans, managing partner van executive search-bureau De Vroedt & Thierry en auteur van ‘Agile Talent’ beaamt in het FD dat het zoeken naar talent vaak onvoldoende wordt onderbouwd. Het gaat grotendeels op gevoel. Het is ook 'inherent subjectief'. We kijken naar werkervaring of opleiding terwijl uit onderzoek blijkt dat het cv weinig zegt over hoe iemand het in een baan gaat doen. “Bij voorspelling van toekomstig succes dien je de persoonlijkheid en drijfveren van kandidaten mee te wegen. Die komt naar voren in het algoritme. Bovendien meet Seedlink achteraf of de conclusie van de software klopt. Klopt die niet, dan stellen ze het algoritme bij. Daarom geloof ik dat dit gaat werken,” aldus Knegtmans.