In de praktijk ligt dit een stuk genuanceerder. Er is vaak een aantal mensen dat onder de maat presteert, een hoog ziekteverzuim heeft en soms zelfs tegenwerkt. Verder is er een groep die redelijk functioneert, een groep die gemiddeld presteert, een groep die bovengemiddeld scoort en een aantal mensen dat echt het verschil maakt (de ‘high performers’).

Niet klagen maar doen!

Veel managers klagen steen en been over die eerste 2 groepen. Ten onrechte!

Ten onrechte, omdat men zelf vaak te weinig doet om de prestaties van deze mensen te verbeteren (men klaagt er liever over), omdat men te weinig doet aan dossieropbouw, zodat ze richting een ontslagprocedure kunnen en tot slot omdat de organisatie (de manager zelf!)bij de aanname al heeft zitten slapen.

Met name dat laatste punt vind ik onbegrijpelijk en absoluut onnodig!

Als je managers vraagt welke groep werknemers ze het liefst willen, dan roepen ze allemaal dat ze de ‘high performers’ willen hebben, mensen die hard werken, die hart voor de zaak hebben, die het verschil kunnen maken. Begrijpelijk, want die mensen heb je nodig, in deze tijd meer dan ooit.

Stop tijd in de W&S!

Daarom is het niet te rijmen dat managers geen of nauwelijks tijd maken voor de werving- en selectieprocedure. Dat begint al bij het begin: bepalen wat de afdeling of organisatie nodig heeft. Welke competenties zoeken we, wat voor type zoeken we? Wie gaat ons naar een hoger plan helpen? Aan meer omzet, aan tevredener klanten, aan meer structuur, etc.

In plaats daarvan roepen managers naar ‘PenO’ dat ze ‘nu eindelijk eens een goeie moeten binnenhalen’. Neeee, beste manager, uw HR Adviseur kan alleen de juiste mensen werven als u aangeeft hoe die beste medewerker er dan uit moet zien, wat hij of zij moet kunnen en wat er van de nieuwe medewerker precies verwacht wordt.. En in díe fase van het wervingsproces moet u daar veel tijd en energie aan besteden. Dát is essentieel!

Zorgvuldigheid in de W&S procedure

Elke stap in de gehele werving- en selectieprocedure dient zorgvuldig gedaan te worden. Dat begin al bij het opstellen van het functieprofiel. Heel vaak krijgen wij bij Pienk een functieprofiel onder ogen dat enkele jaren oud is en / of een zeer algemene beschrijving betreft (soms van internet geplukt). Daar haal je niet de beste mensen mee binnen!

Ga met een specialist zitten om het gewenste profiel goed door te spreken en uit te werken. Een goed bureau doet dit overigens gratis en heeft de kennis in huis!

Laat de specialist vervolgens bepalen waar de doelgroep zich bevindt en hoe deze het beste benaderd kan worden.  Realiseer je daarbij dat de vindbaarheid van de vacature (online) essentieel is, net als de aantrekkelijkheid van de omschrijving. Je wilt immers de juiste medewerker binnenhalen!

Zorg dat de sollicitatiegesprekken uitermate goed voorbereid zijn en daardoor diepgaand. Zorg voor een prettige omgeving voor het gesprek . Dan voelt de sollicitant zich op zijn gemak en krijgt een positief gevoel bij de organisatie. Dat laatste is van belang omdat je wilt dat de sollicitant graag bij jou wil komen werken. Het eerste is van belang omdat iemand die zich op zijn gemakt voelt, zichzelf zal zijn en dát is wat je wilt zien, zodat je kunt bepalen of iemand in het team past.

Neem testen af die competenties in kaart brengen die van belang zijn voor de functie. Je wilt bijvoorbeeld een management assistent die perfect Nederlands beheerst. Een simpele test helpt daarbij. Er zijn in Nederland meer dan 1001 testen en assessments af te nemen. Ook een persoonlijkheidsanalyse is in veel gevallen aan te raden.

Een van de stappen die het vaakst vergeten wordt is de referentiecheck. En als het al gebeurt, is het vaak op knullige wijze. Zorg dat de referentie op de juiste wijze, bij de juiste personen wordt nagegaan en dat er goed doorgevraagd wordt, met name op die punten die voor de vacature het belangrijkst zijn.

Managers die echt naar een groep medewerkers toe willen die het verschil maakt, die de organisatie vooruit helpt, pakken vanaf nu de werving en selectie serieus aan en maken er tijd voor. Managers die nog steeds denken dat ‘iedereen werving en selectie kan doen’, die moeten vooral gewoon blijven klagen.