Arbeidsovereenkomst bepaalde en onbepaalde tijd

Voordelen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

• Dit contract biedt de werkgever de mogelijkheid om een werknemer voor langere tijd aan zich te binden. Vooral in tijden van krapte op de arbeidsmarkt zal een werkgever sneller aan nieuw personeel kunnen komen als hij een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt.
• Dit contract biedt de werknemer de zekerheid van een vaste baan en een vast inkomen voor langere tijd. Dit is ook van belang als de werknemer een huis wil kopen of een lening wil afsluiten. Met een kopie van zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd maakt hij meer kans op het afsluiten van een hypotheek.

Voordelen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

• Omdat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het overeengekomen eindmoment, zijn de regels met betrekking tot de opzegging niet van toepassing. Dat wil zeggen dat de werkgever geen ontslagvergunning hoeft aan te vragen, geen opzegtermijn hoeft toe te passen, en geen rekening hoeft te houden met opzegverboden.
• De arbeidsovereenkomsten die van rechtswege eindigen tellen niet mee in een collectief ontslag.
• De wet schrijft niet voor in welke situaties een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten kan worden. De werkgever is geheel vrij te kiezen of hij iemand voor vast of tijdelijk in dienst neemt. Ook werkzaamheden die niet tijdelijk van aard zijn, kunnen worden verricht door werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
• Door het sluiten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan de werkgever een werknemer voor langere tijd ‘op proef’ in dienst nemen. Wie de maximum proeftijd van twee maanden te kort vindt om een werknemer te kunnen beoordelen, kan er dus voor kiezen een werknemer eerst tijdelijk in dienst te nemen, met uitzicht op een vaste aanstelling.

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd tussentijds beëindigen

Wanneer de werkgever en de werknemer een arbeidsovereenkomst voor de duur van
bijvoorbeeld twee jaar hebben gesloten, wil dit nog niet zeggen dat zij onder alle
omstandigheden voor twee jaar aan elkaar vastzitten. Tussentijdse beëindiging is mogelijk:

• tijdens de proeftijd;
• door een ontslag op staande voet wegens een dringende reden;
• met wederzijds goedvinden;
• door ontbinding door de kantonrechter.

Tussentijdse opzegging is alleen mogelijk als in de tijdelijke arbeidsovereenkomst een
beding van tussentijdse opzegging is opgenomen. Dit beding moet altijd schriftelijk zijn
aangegaan, en beide partijen moeten de bevoegdheid krijgen tussentijds op te zeggen. Is
aan deze vereisten niet voldaan, dan is het beding nietig. Het wordt dan geacht niet in de
arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen, zodat tussentijdse opzegging door geen van de
partijen mogelijk is. 

Kiezen tussen de drie methoden van beëindiging

Om de keuze te vergemakkelijken zijn de drie beëindigingsvormen in schema gezet:



Welke beëindigingsmethode de beste keuze is, is afhankelijk van de omstandigheden in een concrete situatie.

Wettelijke bedingen

Bedingen kunnen worden gezien als een bijkomende afspraak bij een overeenkomst.
Ook in het arbeidsovereenkomstenrecht komen veel van dergelijke afspraken voor. Een
aantal van deze bedingen komt zeer veelvuldig voor en kan tot behoorlijk vergaande
gevolgen leiden. Dit is waarschijnlijk de reden dat de wetgever juist deze uitdrukkelijk in
de wet heeft geregeld. 

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd - tussentijds opzeggen

Ook staat in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd nog wel eens de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Ook dit is niet verboden, mits dit recht schriftelijk is overeengekomen en zowel voor de werkgever als voor de werknemer geldt. Opzeggen wil in dit verband ook weer zeggen: met inachtneming van de regels die er voor opzegging gelden. Het opnemen van een dergelijke bepaling heeft zowel voor- als nadelen.

Als de werkgever niet zo zeker is van de geschiktheid van de werknemer, biedt het opnemen van een tussentijds opzegbeding hem de mogelijkheid om toch van de werknemer af te komen. Het omgekeerde kan ook. Als de werkgever krachtens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een werknemer in dienst heeft die bij een andere werkgever een betere baan kan krijgen, biedt een beding dat tussentijdse opzegging mogelijk maakt, deze werknemer de kans om tussentijds een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken. De werknemer heeft, in tegenstelling tot de werkgever, geen toestemming van de FJZ nodig. Hij moet slechts opzeggen tegen de juiste dag en de opzegtermijn in acht nemen.

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd - ontbindingsverzoek

Als er geen beding van tussentijdse opzegging in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen tussentijds (proberen te) beëindigen door bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek in te dienen. Er moet dan wel sprake zijn van een gewichtige reden. Onder gewichtige reden wordt verstaan een dringende reden die een einde van de arbeidsovereenkomst op zeer korte termijn noodzakelijk maakt of een verandering van omstandigheden. Voor additionele informatie over de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter klikt u hier.

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd - ontslag op staande voet

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan eindigen door een 'onverwijlde opzegging'. In het dagelijks spraakgebruik spreekt men dan van een 'ontslag op staande voet'. De werkgever die overgaat tot het geven van ontslag op staande voet, moet dringende redenen hebben die van een dusdanig zwaar gewicht zijn dat van hem niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd - proeftijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een proeftijd worden overeengekomen. De duur van de maximaal toegestane proeftijd hangt samen met de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een looptijd van twee jaar of korter mag de proeftijd maximaal een maand duren. Bij arbeidsovereenkomsten met een looptijd van meer dan twee jaar mogen de werkgever en de werknemer maximaal een proeftijd van twee maanden overeenkomen. Gedurende de proeftijd heeft zowel de werknemer als de werkgever het recht de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Een ontslagvergunning is niet vereist en evenmin is er sprake van een opzegtermijn. Bij cao kan van die regeling worden afgeweken.

Omdat er bij het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen opzegging nodig is (tenzij partijen een andersluidend beding in het contract hebben opgenomen), zijn de wettelijke opzegverboden niet van toepassing. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst op de in het contract genoemde datum eindigt, ook al is de werknemer bijvoorbeeld ziek.