Kwaliteit personeelsselectie onder de maat
De kwaliteit van de personeelsselectie in Nederland kan nog aanzienlijk verbeterd worden. Zo is personeelsselectie nog onvoldoende onderdeel van de organisatiestrategie. Nieuwe medewerkers worden voornamelijk geselecteerd op specifieke vaardigheden en niet op brede capaciteiten en inzetbaarheid. De selectie zal verbeteren als het selectie-interview gestructureerd plaatsvindt en als capaciteitententests worden ingezet. Zo blijkt uit het onderzoek naar werving onder hoger opgeleiden van Yacht en de Universiteit van Amsterdam.
In het rapport Personeelsselectie wordt onderzocht welke selectiecriteria werkgevers hanteren bij het aannemen van nieuwe werknemers. In het rapport wordt onderscheid gemaakt naar profit en non-profit organisaties. Daarnaast worden de selectiecriteria onderscheiden naar type functie, namelijk selectie voor management of specialistische functies.
Kennis belangrijker dan mentale capaciteiten
Het blijkt dat Nederlandse organisaties hun personeel vooral willen selecteren op basis van kennis en vaardigheden. Ook wordt er waarde gehecht aan iemands sociale vaardigheden, maar dat geldt vooral voor managers in de non-profit en financiële sectoren en minder voor specialistisch personeel. Iemands mentale capaciteiten worden relatief veel minder belangrijk gevonden, met uitzondering voor sommige specialistische functies. De mentale capaciteiten van managers hebben een opvallend lage prioriteit. Over de vraag of het belangrijk is dat een werknemer past binnen de cultuur van de organisatie, verschillen de meningen. In de financiële sector wordt de bedrijfscultuur meegewogen, maar dit gebeurt nauwelijks in de non-profit sector.
Sollicitatiebrief en CV populair
Organisaties gebruiken diverse methoden om hun personeel te selecteren. Sollicitatiebrief, het CV en het selectie-interview worden vrijwel altijd als selectiemiddel ingezet. De bedrijfssectoren verschillen nauwelijks in hun methode van selecteren, maar het antecedentenonderzoek wordt vrijwel uitsluitend gebruikt in de financiële- en overheidssector. Verder blijkt dat assessment centers en persoonlijkheids- en capaciteitentests vaker worden gebruikt voor de selectie van managers.
In de afgelopen 25 jaar is de populariteit van het selectie-interview is gelijk gebleven maar het gebruik van een sollicitatieformulier is sterk verminderd. Het belang dat wordt toegekend aan de sollicitatiebrief en het CV is toegenomen.
Selectie-interview verbeteren
Selectie-interviews zijn populair bij het aannemen van nieuw personeel. Het is echter heel belangrijk om het interview gestructureerd aan te pakken. Het interview moet dan ook goed voorbereid worden. De vragen horen gericht te zijn op de belangrijkste functie-eisen en ze moeten niet te algemeen zijn. Aan alle kandidaten moeten dezelfde vragen gesteld worden voor een goede vergelijking. De onderzoekers bevelen een scoresysteem aan om tot een goede beslissing te komen.
Het gehele rapport is te downloaden op www.hrstrategie.nl
