‘Psychologisch contractmanagement is de nieuwe sleutel tot succesvol veranderen’
Arbeidsrelaties worden steeds meer maatwerk. Organisaties moeten steeds vaker en sneller reageren op een veranderende omgeving. Sociale media hebben een dominante rol ingenomen als het gaat om het informeren en mobiliseren van en door medewerkers. Heeft traditioneel verandermanagement haar beste tijd daarom niet gehad?
De noodzaak voor organisaties om zich snel aan te kunnen passen aan veranderende marktomstandigheden is de laatste decennia alleen maar toegenomen. Organisaties zijn steeds meer vervlochten met en daardoor afhankelijk van hun omgeving. Denk bijvoorbeeld aan hoe de onzekere financiële stabiliteit van slechts enkele landen de resultaten van veel organisaties wereldwijd beïnvloedt. Vooral in organisaties die opereren in een dynamische en een door technologie gedreven omgeving hebben organisatieveranderingen steeds vaker een reactief en urgent karakter. Tijd om zorgvuldig de verandering te communiceren ontbreekt veelal en de boodschappers via sociale media winnen het van verandermanagers als het gaat om het - al dan niet betrouwbaar - informeren van medewerkers. Daarnaast vergroot het toenemend aantal organisatieveranderingen de uitdaging voor managers om aansluiting te vinden bij eerder gemaakte afspraken met individuele medewerkers. Maar hoe zorgen we dan toch voor een constructieve houding van medewerkers ten tijde van organisatieverandering? Dit artikel beantwoordt deze vraag door te stellen dat een continue focus op psychologisch contract management meer bijdraagt aan het succesvol implementeren van organisatieveranderingen dan traditioneel verandermanagement.
De wetenschap achter het psychologisch contract
Al decennia lang is het psychologisch contract een centraal begrip in wetenschappelijk onderzoek op het gebied van organisatiepsychologie. Met name het werk van de Amerikaanse Denise Rousseau bracht begin jaren ‘90 een golf van onderzoek op gang naar de determinanten en gevolgen van het psychologisch contract. Het psychologisch contract kan worden gedefinieerd als de individuele perceptie van de wederzijdse verplichtingen tussen werkgever en werknemer. Deze gepercipieerde verplichtingen komen voort uit zowel expliciete als impliciete beloften. Beloften kunnen daadwerkelijk op papier staan en uitgesproken zijn, maar ook - of misschien voornamelijk - als dusdanig zijn geïnterpreteerd door de werknemer op basis van bijvoorbeeld de kernwaarden van de organisatie die beschreven staan op de website, het gesprek dat de medewerker had met de recruiter of de informele lunch met de manager waar werd gesproken over de groeimogelijkheden binnen de organisatie.
