Logo
  • Achtergrond
  • 11 december 2018
  • IJK

HR Analytics in de publieke sector: efficiënt inzetten van financiële middelen

In de commerciële sector is HR-analytics nadrukkelijk aanwezig. Vooral bij grote bedrijven zoals Shell, ABN AMRO of Wolters Kluwer is dit vakgebied steeds sterker gewaarborgd. De focus ligt hierbij vooral op de bijdrage van HR aan de performance van de medewerkers en het behalen van de organisatiedoelstellingen. Deze insteek van HR Analytics schrikt organisaties zonder winstoogmerk mogelijk af.
Beeld HR Analytics in de publieke sector: efficiënt inzetten van financiële middelen

Dit terwijl HR Analytics juist van toegevoegde waarde kan zijn voor non-profit organisaties of organisaties in de publieke sector. HR Analytics helpt niet-commerciële organisaties bij efficiënt inzetten van de financiële middelen.

Inzicht in effectiviteit

HR Analytics maakt zichtbaar welke concepten elkaar beïnvloeden en hoe een interventie een concept beïnvloedt. Denk bijvoorbeeld aan harde concepten zoals: salaris, aantal overuren, verloop en verzuimpercentage. Deze worden in de personeelsadministratie al vastgelegd. Daarnaast zijn er zachtere concepten zoals werkstress, medewerkerstevredenheid, leiderschapsstijlen en vaardigheden/competenties. Dit zijn gegevens die vaak niet direct beschikbaar zijn en waar nog onderzoekswerk aan te pas komt, in de vorm van interviews of vragenlijsten.

Uit bovenstaande concepten zijn een paar (eenvoudige) onderzoeksvragen te formuleren. Hieronder een aantal voorbeelden:

  • Heeft iemand die veel overwerkt een hoger verzuimpercentage?
  • Zijn medewerkers met een hoger verzuimpercentage minder tevreden over hun werk of organisatie dan medewerkers die minder verzuimen?
  • Is er een samenhang tussen de mate van overwerken en de werkstress die een medewerker ervaart?
  • Heeft de leiderschapsstijl van een manager invloed op het verloop binnen een afdeling?

Snelle conclusies, grote gevolgen

Antwoorden op bovenstaande vragen zijn in literatuur terug te vinden, maar worden nóg concreter bij eigen onderzoek. Regelmatig worden er te snel conclusies getrokken. Een voorbeeld is werkstress. Een veel gebruikte oplossing hiervoor is het aannemen van een extra collega die werkzaamheden overneemt. Het is echter geen gegeven dat een overload aan taken daadwerkelijk werkstress veroorzaakt. Het is bijvoorbeeld ook mogelijk dat een medewerker te weinig autonomie heeft om zijn/haar dag in te delen of beslissingen te maken. Of dat de manier van werken van het team niet bij een medewerker past.

Het te snel trekken van een conclusie leidt regelmatig tot een HR-beleid of interventie waarbij niet de juiste oorzaak aangevlogen wordt. Dit kan grote financiële gevolgen hebben.

Efficiënt inzetten van financiële middelen

Onderzoek dus eerst de daadwerkelijke oorzaak van het probleem en formuleer daarna een passend beleid voor het probleem. De HR-afdeling kan HR Analytics gebruiken om het effect van het beleid te meten. Formuleer hiervoor KPI’s of voer een nul-meting en na-meting uit. Voor meetbare concepten uit de personeelsadministratie is hiervoor een HR-dashboard te gebruiken. De metingen maken, een aantal maanden na de implementatie van het HR-beleid of een HR-interventie, inzichtelijk of het gewenste effect behaald wordt. Daardoor kun je tijdig bijsturen en worden financiële middelen efficiënter ingezet.

IJK helpt organisaties in de publieke sector om HR-gerelateerde processen efficiënter en overzichtelijker te maken met software en services. Samen met IJK kunt u aan de slag met procesoptimalisatie, management- en stuurinformatie en prestatieverbetering.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.