“Bij Abrona werkten de zorgteams al in hoge mate zelfsturend,” vertelt Bloemers. “Alleen was dit bij de ondersteunende afdelingen zoals HR nog niet het geval. De HR-medewerkers waren van huis uit specialisten die gewend waren om behoorlijk zelfstandig te opereren binnen de organisatie, die bestaat uit 1200 medewerkers en maar liefst 800 vrijwilligers. In de eerste plaats heb ik dan ook een teamcoach ingezet die de HR-medewerkers meer tot een team heeft gesmeed. Ze werken nu veel meer samen, bijvoorbeeld op het gebied van de interne communicatie en PR.”

Van aanbodgericht naar vraaggestuurd

Bloemers legt uit dat de overgang naar zelforganisatie een proces is, dat je niet zomaar even invoert. “HR werkt traditioneel vooral aanbodgericht, vanuit de gedachte: we know what’s best for you. Bij Abrona moeten ze nu de HR-vraagstukken uit het veld bij de zorgteams ophalen. Dat is precies omgekeerd, want juist vraaggestuurd werken. Ik heb vervolgens workshops georganiseerd om de link vanuit HR met het primaire proces in de praktijk te brengen. Hoe sluit HR het beste aan bij de vraag vanuit de organisatie? Dit heeft geleid tot een concrete jaarplanning met HR-acties voor dit jaar.”

Inmiddels is Bloemers al weer begonnen aan een nieuwe interessante interimklus. “Het gaat om het Gezondheidscentrum Asielzoekers, waar ik nu de functie van projectleider mobiliteit vervul. Deze organisatie heeft een enorm mobiliteitsvraagstuk vanwege de grote verschuivingen in de instroom van asielzoekers in ons land. Die instroom is het afgelopen jaar met bijna de helft afgenomen, terwijl die de jaren ervoor juist enorm was toegenomen. Hoe pas je de personeelsformatie van het medisch personeel daarop aan zonder gedwongen ontslag? Dat is mijn uitdaging nu!”