“De focus op goed werkgeverschap is niet iets van de laatste jaren, het heeft altijd onze aandacht gehad”, vertelt Ellen Vermeer, die haar carrière bijna 22 jaar geleden startte bij Hoppenbrouwers en nooit meer is weggegaan. “Ik ben het levende bewijs dat je jezelf hier kunt blijven uitdagen en ontwikkelen”, lacht ze. Via haar moeder, die destijds bijna haar 12,5-jarige jubileum vierde bij Hoppenbrouwers, kwam ze in contact met de vorige eigenaar en huidige directeur toen ze als student een bardienst draaide in de lokale kroeg.

‘Ik wilde alle HR-aspecten langs een onafhankelijke meetlat leggen om te zien waar we onszelf nog verder kunnen verbeteren’

“Het klikte en nadat ik vertelde over mijn studie Personeel & Arbeid en een aantal prikkelende vragen had gesteld, mocht ik op gesprek komen.” Ze ging al tijdens haar studie parttime aan de slag als personeelsfunctionaris bij de technisch dienstverlener, waar destijds 85 mensen werkten op één kantoor. Inmiddels telt Hoppenbrouwers 1850 medewerkers en 20 vestigingen. Ook het HR-team is flink gegroeid en is inmiddels 47 mensen groot. Na 5,5 jaar werd Ellen Hoofd Personeelszaken – in juli 2017 omgedoopt tot Directeur HR.

Hoppenbrouwers is een innovatief familiebedrijf dat specialistische én integrale technische oplossingen levert en streeft naar duurzaam ondernemen. Het bedrijf dat meer dan honderd jaar geleden begon als eenmanszaak in Udenhout, heeft de ambitie om de beste partner te zijn voor medewerkers, klanten en scholen. “Onze medewerkers zijn enorm belangrijk, want tevreden medewerkers zorgen voor tevreden klanten. De kracht zit in onze mensen!”, aldus de HR-directeur.

Drie keer Top Employer op rij

Om haar lange termijn HR-strategie extern te laten toetsen, besloot ze een audit uit te laten voeren door het Top Employer Institute. Zij deed dit op aanraden van de HR-directeur van een bekende retailer, waar ze op werkbezoek ging. “Ik wist zelf wel dat het goed zat met onze medewerkerstevredenheid en onze instroom. Maar ik wilde alle HR-aspecten langs een onafhankelijke meetlat leggen om te zien waar we onszelf nog verder kunnen verbeteren.”

Hoewel zij van anderen te horen had gekregen dat ze gemiddeld drie jaar moest uittrekken om het predicaat Top Employer te bemachtigen, was het na de audit in jaar één meteen raak. “Toen heb ik wel even een traantje gelaten van blijdschap en trots. We hadden een score van 73%. De jaren erop hebben we onszelf overtroffen: in twee jaar tijd is de score verhoogd met 10% tot een totaalscore van ruim 84%.” Ellen benadrukt dat zij de score wil blijven verbeteren. “Ik kreeg te horen dat een score van 90% praktisch onhaalbaar is. Zulk soort dingen moet je niet tegen mij zeggen”, lacht ze.

“De Top Employer Award is naast de mooie waardering voor ons goed werkgeverschap, ook een waardevol auditinstrument om te toetsen of ons HR-beleid goed blijft aansluiten bij de wereld van vandaag en morgen. We hebben de ambitie om in 2030 te groeien naar 5000 medewerkers en zullen ons – ook met het oog op de extreem krappe arbeidsmarkt voor techneuten – blijven inzetten als excellente HR-organisatie.”

 

Middel in plaats van doel

Ze benadrukt dat de Top Employer-certificering een middel is en geen doel op zich. Ook ziet zij behoorlijk wat overlap met de nieuwe Europese richtlijn CSRD, die grotere bedrijven vanaf 2025 verplicht om een duurzaamheidsrapportage op te leveren om hun negatieve impact op mens en milieu te verkleinen. “Ik verwacht dat je straks hiervoor vrijstelling krijgt als je Top Employer bent of dat zulke auditorganisaties niet meer nodig zijn als je aan de European Sustainability Reporting Standards (ESRS) voldoet.”

Hoe denkt de HR-directeur die ambitieuze groeidoelstellingen te kunnen realiseren in de komende jaren? Jaren die volgens onderzoekers van ROA bovendien worden gekenmerkt door toenemende krapte aan technisch personeel op zowel hoger als middelbaar niveau, ingegeven door vergrijzing en digitalisering en grote maatschappelijke opgaven die het kabinet zich voor de komende jaren heeft gesteld. Denk maar aan de energietransitie en de circulaire economie.

‘We moeten het beroep juist aantrekkelijker maken voor doelgroepen waar het vizier van oudsher minder op is gericht, zoals vrouwen en zij-instromers’

Naast het aantrekkelijk maken van het vak techniek, moet er meer aandacht komen voor het aantrekkelijker maken van techniek als beroep in termen van arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Niet alleen voor de ‘usual suspects’ – maar juist ook voor doelgroepen waar het vizier van oudsher minder op is gericht, zoals vrouwen en zij-instromers. Hoppenbrouwers is hier volgens Ellen al jaren mee bezig. “Daarom scoren we ook goed op het gebied van inclusiviteit. We weten steeds meer vrouwen te interesseren voor technische functies, bieden jeugd een plek én een toenemend aantal zij-instromers een passende functie.

 

Focus op ontwikkeling

Hoppenbrouwers besteedt veel aandacht aan de individuele ontwikkeling van medewerkers. Ellen: “Het is voor ons essentieel dat ze hun vak beheersen en met enthousiasme werken aan hun projecten bij klanten. Met onze eigen praktijkscholen, Hoppenbrouwers Experience Centers en de Hoppenbrouwers Academy zorgen we dat al onze medewerkers blijven groeien. Of dat nu in de breedte of juist specialistisch is.”

De praktijkscholen en Hoppenbrouwers Academy richten zich op twee doelgroepen: jong aanstormend talent (met BBL-trajecten, traineeships, stages en bijbanen) en zij-instromers (met omscholingstrajecten). “De theorie leer je op school, de praktische vaardigheden doe je tijdens het werk op. Aanvullend hierop bieden wij één avond in de week praktijkschool. Het programma wordt voortdurend verbeterd en vernieuwd. Deelnemers beschikken na afronding over voldoende kennis, vaardigheden en praktijkervaring om zelfstandig als monteur aan de slag te gaan. Daarnaast wordt de operatie in begeleiding aanzienlijk ontlast.”

In het Hoppenbrouwers Experience Center (HEC) kunnen studenten, potentiële medewerkers, stagiaires en andere geïnteresseerden kennismaken met innovatieve technieken. Met Hoppenbrouwers Academy, het eigen opleidingscentrum worden nieuwe collega’s opgeleid in specifieke specialismes in verschillende disciplines. Mede door de komst van de Academy zag het installatiebedrijf in 2023 een toename van meer dan 30% in het aantal opleidingsuren per medewerker.

Veel opleidingsbudget in Nederland onbenut

Een mooi resultaat, zeker als je je bedenkt dat veel opleidingskansen in Nederland nog onbenut blijven. Werkgeversvereniging AWVN becijferde in een recent onderzoek naar opleidingsbudgetten dat zowel kleine als grote organisaties kansen laten liggen. Gezamenlijk laten Nederlandse werknemers jaarlijks meer dan 1,5 miljard euro aan opleidingsbudget liggen. Slechts 55 procent van het beschikbare bedrag wordt door werknemers benut, terwijl investeringen in de ontwikkeling van werknemers cruciaal zijn voor het toekomstige verdienvermogen van Nederland.

‘Onbenut opleidingsbudget is onbenut potentieel’

AWVN betreurt het dan ook dat de cao-overleggen te eenzijdig gericht zijn op loon en de uitvoering van opleidingsbeleid niet of nauwelijks aandacht krijgt. Volgens Ellen is dit een gemiste kans. “Onbenut opleidingsbudget is onbenut potentieel. Bij ons blijft geen euro onbenut van de 2,2 miljoen euro die in 2023 voor Learning & Development gereserveerd was. Jezelf blijven ontwikkelen en uitdagen zit in onze cultuur, binnen alle lagen van de organisatie. Daarnaast hebben wij ons L&D-beleid verankerd met diverse HR-instrumenten, zoals het medewerkerstevredenheidsonderzoek, coachgesprek en beoordelingsgesprek.

De komende tijd gaat Ellen en haar team aan de slag met de verbeterkansen die er volgens haar zeker nog liggen. Zo wil Hoppenbrouwers de uitstroom verlagen van 20,5% naar 15%. Het verzuim – nu nog 3,7% – moet worden teruggebracht naar 2,5%. “Ook gaan we ons nog meer focussen op talentontwikkeling. Dus tevreden achteroverleunen is er zeker niet bij. Ons doel? We willen een nóg betere werkgever zijn.”

Ellens L&D-tips voor HR-professionals

1. Maak L&D onderdeel van je cultuur - “Opleiden is niet iets eenmaligs en vergt continu aandacht. Zorg dat iedereen zijn kennis en vaardigheden permanent wil blijven ontwikkelen en geef als leidinggevende het goede voorbeeld.”
2. Zie opleidingen en trainingen niet als de heilige graal - “Ik geloof in het 10-20-70 leermodel, waarbij 10% voor formeel leren staat, zoals cursussen en opleidingen en 20% voor sociaal leren, via een mentor, coach of begeleider. Die overige 70% leer je door vlieguren te maken op de werkplek. Dus met een training alleen ben je er zeker niet.”
3. Coaching van leidinggevenden is essentieel - “Zorg ervoor dat managers niet denken: ‘dit teamlid is zo’n kanjer, die wil ik behouden, dus laat die training die hem aantrekkelijk maakt voor een ander team maar zitten’. Gun iedere medewerker zijn of haar ontwikkeling, want anders is ‘ie zo vertrokken. Kijk als HR-afdeling en directie mee wat er gebeurt en stuur waar nodig bij.”
4. Maak gebruik van een Learning Management System (LMS) - “Een LMS biedt verschillende voordelen, zoals het op één centrale plek beheren van trainingsmaterialen, cursussen en leerinhoud. Zo kan je de inhoud makkelijker bijwerken, organiseren en toegankelijk maken voor alle gebruikers. Ook kun je gepersonaliseerde leertrajecten aanbieden. Bovendien kan je de voortgang volgen, prestaties evalueren en rapporten genereren om inzicht te krijgen in het leergedrag en de resultaten.”
5. Houd de ontwikkelingen in je branche in de gaten - “Volg de laatste trends en ontwikkelingen binnen je branche en speel daar op in met je L&D-beleid. Zorg dat je medewerkers future proof skills krijgen. Zo zien wij zelf steeds meer behoefte ontstaan aan hoogopgeleid personeel, omdat de technieken en vraagstukken bij onze klanten steeds complexer worden. Naast om- en bijscholing zetten wij in op digitalisering en automatisering.”