Op zich vormt het geen probleem dat de productiviteit niet wordt verhoogd, want de introductie van HNW blijkt voor 75 procent gericht op de 'zachte effecten' zoals medewerkerbinding en duurzame inzetbaarheid. Grootste obstakels bij de invoering van HNW zijn het kwijtraken van vastigheden, ontbrekende vaardigheden voor zelfsturing, het potentiële verlies van sociale cohesie en een managementstijl die niet past bij HNW.

 

Veranderbereidheid

Van de organisaties die zich momenteel oriënteren op HNW gelooft 65 procent in een bottom-up aanpak, waarbij de implementatie bestaat uit losse initiatieven die binnen de organisatie ontstaan. Slechts 35 procent ziet meer in een 'big bang'/ top-down aanpak, waarbij HNW integraal wordt ingevoerd. Belangrijk aandachtspunt is dat de veranderbereidheid voorafgaand aan invoering beperkt is. 48 procent van de organisaties die zich oriënteren geeft aan dat de veranderbereidheid onder management klein is. Met de veranderbereidheid van de medewerkers is het iets beter gesteld: 36 procent van de organisaties geeft aan dat deze groot is, tegenover 29 procent die expliciet aangeeft dat deze klein is.

Betrokkenheid

Bij de organisaties die HNW gaan implementeren is HNW in de meerderheid van de gevallen op de agenda gezet door het algemeen management. Opvallend is dat de medewerker bij implementatieprojecten maar in de helft van alle organisaties wordt betrokken in de planvorming.

Gerealiseerde effecten

Bij organisaties die (aspecten van) HNW hebben geïmplementeerd zijn de volgende vijf effecten het vaakst gerealiseerd:

1.      verbeteren van het welzijn en de werk/privé balans van de medewerkers (58%),

2.      verhoogde flexibiliteit van de organisatie (45%),

3.      verhoogde werknemerstevredenheid en/of betrokkenheid (42%),

4.      besparing van huisvestingskosten (36%) en

5.      een verbeterd werkgeversimago (33%).

Download hier de Barometer en de resultaten van de eerste meting