Tim Burggraaf, beloningsexpert bij adviesbureau Korn Ferry Hay Group, legt uit waarom hogere loonstijgingen in Nederland op het moment niet vanzelfsprekend zijn:

1. Werkgevers kijken kritisch naar het rendement ('return on rewards')

• Werkgevers kijken op dit moment scherp naar hoe investeringen in medewerkers een goed rendement opleveren, bijvoorbeeld in de vorm van meer betrokkenheid, minder personeelsverloop en daarmee betere prestaties. Als een werkgever al voldoende budget en vertrouwen heeft voor een structurele verhoging van de personeelskosten, dan is het maar zeer de vraag of een collectieve verhoging van de salarissen in dat opzicht het gewenste rendement oplevert.

2. Werkgevers ervaren weinig druk om de lonen te verhogen

• Nieuwe generaties stellen andere eisen aan werk dan oudere generaties. Werken blijft (evenals loon) uiteraard nog steeds belangrijk, maar een goede balans tussen werk en privé, en 'purpose' in het werk zijn eveneens essentiële componenten.
• Werkgevers hoeven momenteel geen loonstijgingen door te voeren, ofwel omdat mensen niet vertrekken omdat ze ergens anders meer kunnen verdienen, ofwel omdat vertrekkende medewerkers relatief eenvoudig zijn te vervangen.
• Vanuit vakbonden zou druk op loonsverhogingen kunnen komen, maar de vraag is of vakbonden momenteel nog wel sterk genoeg zijn om loonstijgingen af te dwingen.

3. Het salarisbudget wordt anders besteed

• Een stijging van het vaste salaris kan in Nederland erg moeilijk of niet worden teruggedraaid. Eenmaal gegeven is gegeven. Omdat werkgevers onzeker zijn over de ontwikkeling van de economie en/of hun sector, kiezen ze voor een behoudende stijging óf steken ze geld in eenmalige zaken als bijvoorbeeld een bonus. Meer aandacht voor agile werken versterkt dit nog meer.
• Er zijn verschillende dossiers binnen het speelveld van werkgevers en werknemers die op dit moment om financiering vragen en dus de concurrentie aangaan met loon. Geld voor salaris komt uit een overkoepelend HR-budget, dat moet worden verdeeld over verschillende componenten, die elk belangrijk zijn. Enkele voorbeelden:

o Pensioenregelingen vragen momenteel om aanvullende financiering door de enorme kostenstijgingen, afwezigheid van inflatiecorrectie en dreigende kortingen. Geld kan maar één keer uitgegeven worden, dus meer naar pensioen (inkomen later) is minder naar loon (inkomen nu).
o Medewerkers duurzaam inzetbaar houden vergt middelen om verzuim te voorkomen en te begeleiden, en er zijn opleidingsbudgetten nodig voor omscholing. De benodigde investeringen komen wel ten goede aan werknemers, maar komen uit hetzelfde budget als het loon.

• Aandeelhouders en analisten raken gewend aan bepaalde winsten en rekenen zelfs op groei van deze winsten bij de bepaling van de waarde van aandelen van beurgenoteerde werkgevers. Wanneer een bedrijf meer winst maakt, betekent dit dus niet altijd dat er meer naar de medewerkers kan zonder dat dit gevolgen heeft voor de beurskoers.

4. Loonsverhoging losgekoppeld van prestatiebeoordeling

• Wereldwijd en ook in Nederland bewegen ondernemingen zich steeds meer naar een vereenvoudiging van hoe individuele lonen groeien. Er is een tendens van minder differentiatie in de grote groep van medewerkers en meer differentiatie voor mensen die een uitzonderlijke groei hebben laten zien. Veel ondernemingen zijn dan ook bezig hun performance management te herzien. Individuele beoordelingsscores zijn niet meer gekoppeld aan daadwerkelijke loonverhogingen.

Kijk verder dan 'alleen' naar loon

Burggraaf: "Loon is een van de componenten voor werkgevers om mensen aan zich te binden. De hoogte van het loon is van invloed op de motivatie en het vasthouden van medewerkers. Maar we weten dat loonsverhoging een 'kortetermijn-satisfactie' is: iemand is er maar kort blij mee en ervaart het al snel als normaal.
Voor sommige andere soorten beloning is dat anders en het kan dus soms handiger zijn daar gebruik van te maken. Dit wordt ook ondersteund door ons Opinion Norms onderzoek, waar aan werknemers gevraagd wordt wat hen nog twee jaar binnen houdt. Benefits staan in deze ranglijst op 4, loon staat op 8.
De tijd dat loon de absolute maat van het pakket arbeidsvoorwaarden ligt ruim achter ons. Het hebben van een focus op een volledig pakket (en de waarde daarvan) lijkt belangrijker dan ooit. Ook neemt het besef toe dat verschillende mensen, verschillende wensen hebben als het gaat om hun arbeidsvoorwaarden. Een goed advies voor welke werkgever dan ook is om het gesprek aan te gaan met de werknemers en uit te zoeken wat zij belangrijk vinden."