Het is zeker geen uitputtende of alles omvattende lijst maar geeft je wel voldoende handvatten en een goede kapstok:

1. Doel(groep)gericht

Een goede site is uiteraard doelgericht en vertelt het complete verhaal. Gaat het hier om vooral om vacatureplatform of juist om het employer brand beter naar voren te brengen. Daarnaast is ook de doelgroepbenadering belangrijk. Voor wie is de site voornamelijk bestemd? Is dit een groep of zijn het juist meerdere verschillende profielen? Hoe wordt er online gezocht door deze doelgroep(en), hoe wordt er goed antwoord gegeven op de vragen en hoe krijg je een optimale websitebeleving en sollicitatie-ervaring van deze doelgroep? Zeker met meerdere verschillende doelgroepen is dit niet altijd een eenvoudige exercitie.

2. Vindbaar voor zoekmachines

Het maken van een mooie recruitment website is slechts de eerste stap. Het echte online werk begint daarna pas: zoekmachine optimalisatie (SEO). Wanneer je via zoekmachines niet gevonden wordt, komen potentiële medewerkers ook niet op jouw website. De macht en kracht van zoekmachines (en met name Google) is groot en wil je (onderdelen van) de website en/of de vacatures vindbaar maken dan is het belangrijk dit mee te nemen bij het realiseren van de recruitmentsite.

3. Gebruiksvriendelijk

Maak de recruitment website voor de kandidaat zo aantrekkelijk en zo gemakkelijk mogelijk. Zorg voor een eenvoudige en snelle navigatie en bied informatie aan waar de bezoeker dat verwacht. Houd daarbij het sollicitatieproces helder en eenvoudig, maak interactie aantrekkelijk en effectief en werp zo min mogelijk onnodige drempels op. Vraag je continu af: wat betekent het voor de kandidaat? Wat doet het met de kandidaat ervaring? Welke vragen en behoeften heeft hij?

4. Conversie

Een groot aantal bezoekers op je recruitment website is aardig, maar het draait uiteindelijk toch om de conversie. Of beter gezegd, wordt het bezoek omgezet in een sollicitatie of contactmoment? Wanneer de vacatures niet interessant/relevant zijn voor de bezoeker, dan zal hij niet solliciteren. Zorg dus dat je de contactgegevens kan bemachtigen (aanmelden voor nieuwsbrieven, jobfeeds etc.) waardoor je een (e-mail)database opbouwt. In de toekomst kan je dan deze doelgroep rechtstreeks benaderen. Dit is niet alleen veel effectiever, maar ook veel goedkoper. Hang ook doelstellingen aan deze contactmomenten om dit te toetsen, meten en uiteindelijk te verbeteren.

5. Meetbaar

Het succes van een recruitment website is afhankelijk van de doelstellingen van de organisatie. Belangrijk is om allereerst de KPI’s en doelstellingen van de organisatie te bepalen. De doelstellingen voor een recruitmentwebsite vloeien voort uit de arbeidsmarktcommunicatie, de employer branding- en de recruitmentstrategie van je organisatie. Deze strategieën kunnen op hun beurt weer een verlengde zijn van marketingdoelstellingen, HR-doelen en organisatiedoelstellingen. In het ideale scenario zijn deze strategieën een logisch geheel en zijn deze de basis om een consistent beeld te kunnen uitstralen in de markt.

6. Design

Een recruitmentwebsite is het visitekaartje van de werkgever, maar natuurlijk net zo goed van de organisatie als geheel. Zorg er daarom voor dat de corporate site en de recruitment website (in de beleving van de bezoeker) dezelfde look & feel hebben. Gebruik dezelfde huisstijl qua vormgeving, kleurgebruik, lettertype, communicatiestijl, etc. En belangrijk: zorg dat beide sites duidelijk naar elkaar verwijzen. Uit onderzoek is gebleken dat voornamelijk de inhoud van de site en de vacatures het belangrijkste zijn voor de bezoekers.

7. Informatief

De recruitmentwebsite moet uiteindelijk een bezoeker de informatie opleveren waar hij/zij naar op zoek is. Belangrijk om hier niet alleen te denken wat je als organisatie wil uitdragen, maar ook wat de doelgroep(en) waarschijnlijk of mogelijk zal willen weten. Testimonials, contactinformatie, werkplekbeschrijvingen, informatievideo’s, share-opties en arbeidsvoorwaarden worden alom gewaardeerd en zijn dus essentieel. Wat vooral niet moet worden vergeten is de beschrijving van de sollicitatieprocedure. Beschrijf in stappen hoe de procedure eruit ziet en hoe lang iedere stap en het gehele proces duurt om af te ronden. Op deze manier weet de sollicitant precies waar hij aan toe is en wat hij kan verwachten.

8. Sociaal

Social media en recruitment zijn onlosmakelijk verbonden binnen het HR-domein. Zowel content als vacatures dienen goed en eenvoudig deelbaar te zijn via social media. Duidelijk ‘share- buttons’ moeten een goede en mooie toegang geven tot de verschillende media. En social media plug-ins dienen op relevante plaatsen te worden geplaatst zodat bezoekers en sollicitanten kunnen zien wie er wat over de organisatie heeft gemeld op de verschillende bedrijfsplatformen.

9. Betrouwbaar

Een basisvoorwaarde met verschillende dimensies. Hierbij is veiligheid (of beveiliging) zeker bij recruitmentsites, waar immers veel privacygevoelige informatie wordt uitgewisseld, essentieel. Hackers mogen geen toegang krijgen tot de site en databases en gegevens moeten ten alle tijden versleuteld worden uitgewisseld. Naast het technische deel moet het ook voor de bezoeker duidelijk zijn dat het om een betrouwbare website gaat. Geef dan ook aan dat er veilig met de gegevens wordt omgesprongen en alles alleen wordt gebruikt voor de sollicitatie.