“Het aantal flexibele medewerkers blijft groeien,” aldus Ton de Korte, zelfstandig management consultant en spreker op het Congres Arbeidsvoorwaarden in de praktijk. “Dit gebeurt in verschillende verschijningsvormen, zoals uitzendkrachten. Maar ook zzp’ers en mensen die gedetacheerd worden. Dit is geen trend die alleen maar door de vraag en aanbod op de arbeidsmarkt wordt bepaald, maar een stabiele, langdurige trend die zich zal blijven voortzetten. Flexibel werken gaat niet alleen om de contractvorm, maar ook om de tijden en plaatsen waarop mensen willen werken. Hiertussen zijn echter geen tot nauwelijks verschillen tussen flexibele krachten en vaste krachten. De verschillen tussen deze groepen zitten met name in de contractvormen en arbeidsvoorwaarden.”

Waarom verdienen flexwerkers vaak minder dan vaste krachten?

“Dit komt omdat zij vaak niet onder de cao of afspraken vallen die voor het bedrijf of voor de branche zijn gemaakt. Zeker de afgelopen jaren, toen de markt wat minder gunstig was voor flexwerkers, waren ze vaak bereid tegen lagere tarieven hun werk te doen. Dat geldt dan met name voor ZZP’ers. Uitzendkrachten hebben wel recht op dezelfde beloning als de vaste krachten, maar missen soms wel wat extra’s, zoals extra vakantiedagen of voorzieningen voor als mensen ouder worden. Daarnaast vallen ze ook buiten de scholingsafspraken die vaak binnen de sector zijn gemaakt. In veel gevallen verdienen overigens flexkrachten niet minder dan vast krachten, maar zijn ze wel goedkoper voor de werkgever, omdat er bijvoorbeeld geen sprake is van doorbetaling bij ziekte of een vertrekpremie bij ontslag”.

Ziet u belang in gelijke kansen en arbeidsvoorwaarden voor flexwerkers en vaste krachten?

“Ik zie daar wel het belang van in, gezien het gevaar voor verdringing. Wanneer flexibele krachten goedkoper worden dan vaste krachten, dan zou dat ertoe kunnen leiden dat de vaste krachten vervangen worden door flexibele krachten. Dat is niet altijd wenselijk. Eigenlijk zouden de kosten van de werkgever voor flexkrachten en vaste krachten hetzelfde moeten zijn. Zodat je niet zozeer naar de kostenkant kijkt, maar meer naar de feitelijke behoefte van de werkgever aan arbeid."

Waarmee moet bij het opstellen van een cao voor flexwerkers rekening worden gehouden?

“Hier zijn twee mogelijkheden. Om te beginnen is er een cao voor uitzendkrachten, die alleen van toepassing is op uitzendkrachten en niet op andere vormen van flexibele arbeid. Je zou kunnen overwegen om de cao voor uitzendkrachten ook van toepassing te verklaren op bijvoorbeeld mensen die als zzp’er werken of die gedetacheerd worden.”

“Een andere mogelijkheid is dat er in de cao’s voor vaste krachten ook afspraken gemaakt worden voor  wat betaald moet worden aan zzp’ers,” vervolgt Ton de Korte. “Dit mede om te voorkomen dat daar oneigenlijke concurrentie ontstaat. We noemen dat een ‘level playing field’. Sommige dingen kan je bij cao regelen. Zo zie je bijvoorbeeld dat mensen die onder de cao vallen ook vaak aangesloten zijn bij een scholingsfonds, waar vanuit de scholing,  ontwikkeling en zaken die zorgen voor duurzame inzetbaarheid betaald worden. Daar kunnen de mensen met een vast contract die onder de cao vallen wel gebruik van maken, maar flexkrachten niet. Het zou goed zijn om die voorzieningen ook voor flexkrachten open te stellen.”

Hoe kan HR zorgen dat flexwerkers worden meegenomen in het algemene arbeidsvoorwaardenbeleid?

“Daar heb ik, met Riemer Kemper van het CAOP en Huub de Graaff van SFA , onderzoek naar gedaan en is een mooi rapport over verschenen. Wij hebben het ‘t ‘kerstpakkettenonderzoek’ gedoopt. Bij een twintigtal bedrijven hebben we gekeken hoe organisaties omgaan met flexkrachten en of er verschil zit tussen hen en de vaste werknemers. Daar zie je dus hele uiteenlopende HR-praktijken worden toegepast. Flexkrachten die wat langer aan je organisatie zijn verbonden en die ook bijdrage leveren aan je ondernemingsresultaat en onderdeel vormen van je werkgemeenschap, zou je eigenlijk op dezelfde manier moeten behandelen als je vaste krachten. Dus ook de zorgplicht van de werkgevers, dat gaat om gezondheid en welzijn. Ontwikkelingsmogelijkheden voor flexkrachten zouden gelijk moeten zijn. En, je zou deze mensen ook moeten betrekken bij het werkoverleg en interne cursussen en dergelijke. Daar ligt een taak voor HR. Maar dat geldt ook voor de betrokkenheid bij bedrijfsfeestjes, of bedrijfsuitjes. De kerstpakketten als voorbeeld. Ook flexkrachten vinden het prettig om erbij te horen. En om erbij betrokken te worden en daadwerkelijk een onderdeel te zijn van de werkgemeenschap.”