'Mensen die zich blijven ontwikkelen zijn gelukkiger'

Nick groeide op in een gezin van ondernemers. En je raadt het al, aan die tafel werd iedere avond tijdens het eten gesproken over producten, de markt, concurrenten en personeel. Hij was al in zijn jonge jaren op de hoogte van het reilen en zeilen in organisaties. En daar plukt hij nu nog steeds de vruchten van. Met functies als hoogleraar corporate learning & development aan Nyenrode Business Universiteit en Global Chief Learning officer bij McKinsey & Company, is het duidelijk dat leren en ontwikkelen van mensen in de loopbaan van Nick van Dam de rode draad vormt.

Hoe kijk je aan tegen een leven lang leren?

Nick: “Als ik de geboortedatum van mijn zoon van 21 ingeef op de overheidswebsite voor AOW, dan staat er dat hij op een leeftijd van 71 jaar en 6 maanden met pensioen gaat, met daaronder een grote disclaimer vol onzekerheden. Hij vormt de nieuwe generatie die zo’n 50 jaar gaat werken. En als je dan kijkt naar alle veranderingen waar mensen mee te maken krijgen in hun leven, zoals bijvoorbeeld veranderingen in technologie en de levensduur van organisaties die afneemt, kunnen we niet meer zonder een leven lang leren. Maar denk bijvoorbeeld ook aan het genereren van een inkomen. Daarvoor moeten je kennis en vaardigheden op peil blijven, zodat je aan het werk kan blijven, in welke vorm dan ook. Uit studies naar geluk blijkt dat er drie belangrijke thema’s zijn die mensen gelukkig maken. Eén is dat mensen sociale relaties hebben met anderen, twee is dat mensen zingeving ervaren in hetgeen dat ze doen in hun leven en drie is dat mensen die zich blijven ontwikkelen en leren veel gelukkiger zijn. Ook omdat je dan allerlei keuzes kunt maken in je leven waar je je prettiger bij voelt. Het mooie van het vakgebied leren en ontwikkelen is dat je met al die drie dingen bezig bent.”

In hoeverre draagt leren bij aan werkgeluk?

“Als je leert heb je meer mogelijkheden om allerlei soorten activiteiten in je werk te doen of eventueel ander werk te gaan doen. Als je niet of in beperkte mate leert, kom je vast te zitten in een rol en zijn er eigenlijk weinig mogelijkheden om iets anders te doen in je leven. Dan blijf je in dezelfde baan zitten. Nu zijn er mensen die daar ook tevreden mee zijn, maar toch blijkt dat mensen die zich blijven ontwikkelen en leren veel gelukkiger zijn dan mensen die dat niet doen.”

Welke vormen van leren zijn in opkomst?

”Ik maak altijd een onderscheid tussen formeel en informeel leren. Veel mensen waren in de veronderstelling dat, vanwege de opkomst van technologie, leren in een klassikale situatie – formeel leren – totaal zou verdwijnen. Ik zie een grote verschuiving bij klassikale opleidingen. Opleidingen zijn veel interactiever, waardoor mensen beter betrokken worden bij het leerproces. Van minder luisteren naar actief leren. Vaak zie je dat professionals en leidinggevenden enorm druk zijn in hun werk en eigenlijk nauwelijks tijd hebben voor reflectie. Op dat moment is een leeromgeving waar ze kunnen reflecteren op datgene waar ze mee zitten, hoe ze problemen zouden kunnen oplossen, hoe ze kunnen leren van mensen buiten of binnen de organisatie, heel belangrijk. Het klassikale blijft, maar verandert qua vorm en inhoud. Digitaal leren is daarnaast volop in ontwikkeling. De klassieke e-learning is alweer redelijk achterhaald, maar andere krachtige vormen zoals immersive games, simulaties en Massive Online Open Courses (MOOCs) zijn in opkomst. En wat dacht je van video’s, neem TEDx, maar ook allerlei andere kleine micro video’s. Dat zijn enorme krachtige leervormen. Mensen luisteren nu eenmaal graag naar verhalen.”

Hoe gaan organisaties om met leren & ontwikkelen van medewerkers? Wat zie je in de praktijk?

Nick: “Als je kijkt naar het formele leren, is dat nooit meer dan 30-40 uur per persoon per jaar in een organisatie. Mensen werken gemiddeld op fulltimebasis ruim 1750 uur. Hoe kun je er dan voor zorgen dat de werkplek een leerplek wordt? Dan heb je het over het ontwerpen van werk. Hoe worden mensen uitgedaagd om iets nieuws te leren? Ik zeg altijd mensen leren alleen als ze uit hun comfortzone worden gehaald. Als je werk zo inricht, meer agile, dan moeten mensen steeds nieuwe dingen doen, aan nieuwe projecten werken, met andere mensen. Het gaat om rollen die mensen vervullen in verschillende Nick van Dam settings en dat is een van de belangrijkste thema’s als je het hebt over het ontwikkelen van mensen in organisaties. Als je de 1750+ uur die mensen gemiddeld werken goed weet te benutten, heeft dat enorme impact.”

Welke tips heb je voor HRM’ers die dit thema in hun organisatie op de kaart willen zetten?

“Wat een belangrijk thema is en steeds belangrijker wordt is duurzame inzetbaarheid van mensen. Aan duurzame inzetbaarheid is een leven lang leren gekoppeld. Thema’s die ik als HRM’er op de agenda zou zetten zijn:

• Ga het gesprek aan

Wat kunnen we doen om met mensen een dialoog te hebben over de toekomst? Houd interventies met medewerkers over wat ze nu doen, wat voor mogelijkheden er over een paar jaar zijn in de organisatie, maar misschien ook in een andere organisatie. Heb het ook over veranderingen waar mensen mee te maken hebben als het gaat om technologie, nieuwe manieren van werken, nieuwe bedrijfsprocessen, innovaties, etc. Hoe kun je mensen helpen om daarin mee te gaan of zelfs een belangrijke voortrekkersrol in te laten spelen?

• Denk actief na over ontwikkelingsmogelijkheden van mensen

Dat gaat verder dan het formele leren. Hoe kun je leren door ander werk te doen?

• Creëer een leercultuur

Hoe kun je als organisatie een (werk)omgeving creëren die uitnodigt of mensen verleidt om zich te ontwikkelen?”.

Welke rol hebben leidinggevenden als het gaat om leren & ontwikkelen?

“Iedereen die in een organisatie werkt heeft talent, want waarom zou je anders iemand aannemen? In veel organisaties ligt de nadruk in functioneringsgesprekken nog op functioneren, maar niet zozeer op ontwikkelen. Als een medewerker niet goed functioneert moet je sneller aan de slag om te kijken wat er aan gedaan kan worden en wacht je niet tot het jaarlijkse gesprek. Dat is de grote shift in denken die nodig is. Heb oog voor duurzame inzetbaarheid en het ontwikkelen van mensen. Wat daarbij een rol speelt is het geven van real-time feedback. Medewerkers verwachten dat steeds vaker. Zeker als je het hebt over millenials. We zouden leidinggevenden beter moeten opleiden, zodat het onderdeel uitmaakt van hun taak en daarnaast in introductieprogramma’s voor medewerkers aandacht besteden aan het vragen om feedback. Dagelijks, aan je leidinggevende. Als je vraagt wat had ik anders moeten doen, bijvoorbeeld aan het einde van een vergadering, dan krijg je daar zeker antwoord op. Als je het dus omdraait en je gaat mensen stimuleren om vragen te stellen, krijg je vanzelf een cultuur waarin real-time feedback een rol speelt.”

Tot slot

“Op Nyenrode zeg ik altijd tegen studenten, kies voor een organisatie waarin je je competenties naar een volgend niveau kunt tillen. In wat voor organisatie kun je heel veel leren? Als je in een organisatie komt waar dat niet zo is, moet je jezelf afvragen wil ik daar wel zijn? Je hebt 50 jaar voor de boeg als het gaat om je carrière, dus ontwikkeling is ontzettend belangrijk. Zorg ervoor dat je in een organisatie werkt waar dat hoog op de agenda staat.“