Pascal Besselink

We zagen hier inmiddels al verschillende voorbeelden van voorbijkomen, waarbij werknemer zich beriep op 'freedom of speech' maar door de rechter werd teruggefloten omdat die vrijheid van meningsuiting niet absoluut is. Onder meer niet wanneer werkgever als gevolg van uitlatingen van werknemer schade wordt berokkend. Maar omgekeerd geldt dat ook. Een werkgever mag namelijk ook geen informatie delen met derden waardoor de werknemer schade lijdt of diens eer of goede naam wordt aangetast.

In de categorie meest voorkomende fouten in arbeidsovereenkomsten kwam er afgelopen week weer een voorbij. Werkgever sluit met werknemer een arbeidsovereenkomst voor de duur van iets meer dan 7 maanden met de volgende bepaling:

Op arbeidsrechtelijk terrein was het beslist geen Dry January. Er werden de eerste maand van dit jaar weer flink wat interessante en spraakmakende uitspraken gepubliceerd. Ik selecteerde er 10. Volstrekt subjectief en in willekeurige volgorde. Trends? Ja! Billijke vergoedingen en grensoverschrijdend gedrag.

Wist je dat.... als een werknemer door de bedrijfsarts gedeeltelijk (bijvoorbeeld 10 van de 40 uren) geschikt wordt geacht passende arbeid te verrichten, de werkgever die passende arbeid ook aanbiedt én de werknemer die arbeid niet verricht, de werkgever gerechtigd is om de loonbetaling over het volledige loon (dus over die 40 uren) stop te zetten. En wist je dat...

Stel, werknemer is ziek, maar werkgever 'vertrouwt het niet'. Bijvoorbeeld omdat hij 'vermoedt' dat werknemer ondertussen ergens anders aan het werk is, thuis aan het klussen is (terwijl werknemer zegt rugklachten te hebben) of een festival bezoekt. Mag werkgever die werknemer dan (laten) volgen, bijvoorbeeld door een bedrijfsrecherche- of onderzoeksbureau, om zo te laten vast stellen dat werknemer helemaal niet ziek is of de boel bedondert?

Een werkgever diende onlangs een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Het ontbindingsverzoek wordt echter afgewezen en werkgever wordt veroordeeld werknemer zonder voorwaarden per direct toe te laten tot zijn werkzaamheden. Dat laatste doet werkgever niet. Hij wil de gesprekken over terugkeer naar het werk namelijk laten plaats vinden onder begeleiding van een mediator. En de werknemer mag pas terugkeren na een succesvolle mediation. 

In de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden, die haar eerste verjaardag viert, is bepaald dat een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden niet is toegestaan, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Na bijna één jaar Wet TVA is er onlangs slechts een zaak aangespannen. In betreffende zaak vorderde werknemer, werkzaam bij een gemeente, een nevenwerkzaamhedenbeding nietig/ongeldig te verklaren.

In art. 7:629 lid 3 sub d. BW is bepaald dat de werknemer geen recht heeft op loon tijdens ziekte als hij niet meewerkt aan door de werkgever of aangewezen deskundige (denk aan een bedrijfsarts) gegeven redelijke voorschriften. Is mediation een redelijk voorschrift en zo ja, levert het weigeren van mediation grond op voor het stop zetten van het loon?

Artikel 7:673 lid 2 bepaalt dat de transitievergoeding voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk is aan 1/3 van het loon per maand en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. Dat klinkt heel simpel, maar dat is het niet altijd. Want valt nu dan precies onder loon? De kantonrechter Rotterdam legde dit nog eens uit in onderstaande rechtsoverweging van een onlangs gepubliceerde uitspraak.

Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Dit staat in artikel 7:676 lid 1 Burgerlijk Wetboek. In concreto betekent dit dat dit artikel óók van toepassing is op de opzegging van een wél overeengekomen, maar nog níet begonnen arbeidsovereenkomst. Dus nog voordat er überhaupt maar één dag is gewerkt. Maar hierop bestaan wel uitzonderingen.