Mediation weigeren: wanneer mag je loon stop zetten en wanneer zelfs overgaan tot ontslag?
In art. 7:629 lid 3 sub d. BW is bepaald dat de werknemer geen recht heeft op loon tijdens ziekte als hij niet meewerkt aan door de werkgever of aangewezen deskundige (denk aan een bedrijfsarts) gegeven redelijke voorschriften. Is mediation een redelijk voorschrift en zo ja, levert het weigeren van mediation grond op voor het stop zetten van het loon?
Ik deelde al eens dit overzicht van een aantal interessante uitspraken over dit onderwerp.
ECLI:NL:RBMNE:2019:2009
ECLI:NL:GHSHE:2015:4348
ECLI:NL:RBMNE:2016:7760
ECLI:NL:GHAMS:2020:30
ECLI:NL:GHSHE:2020:372
Valt er uit die rechtspraak een lijn te ontdekken?
Ja!
- als mediation door de bedrijfsarts wordt geadviseerd én;
- werkgever aan de mediation redelijke voorwaarden verbindt én;
- werkgever met werknemer overlegt over de aan te stellen mediator én;
- werknemer weigert de mediation;
KAN dit grond zijn voor het stop zetten van het loon.
Maar dat niet alleen, het weigeren van mediation kan soms zelfs tot ontslag leiden, zo leert onderstaande uitspraak.
Werkgever verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een OR lid op grond van een verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van problemen in de samenwerking en de communicatie. De rechter wijst dit toe en overweegt o.a. het volgende:
"Het kan [werknemer] worden aangerekend dat zij gesprekken over de samenwerking en communicatie met [werkgever] heeft geweigerd. Dat geldt voor haar beoordelingsgesprek zonder aanwezigheid van de vakbond in januari 2020. Dat geldt ook voor het gesprek dat op 8 februari 2023 zou plaatvinden en tot slot ook voor het gesprek dat 3, 4 of 6 april 2023 zou plaatsvinden. De laatste twee gesprekken hadden als insteek om te praten over mediation omdat gesprekken niet op gang kwamen en [werknemer] coaching afhield. Anders dan [werknemer] stelt, kan uit de tekst van de uitnodigingen voor de laatstgenoemde twee gesprekken niet worden afgeleid dat de mediation was bedoeld om de arbeidsrelatie met [werknemer] te beëindigen. Uit de tekst blijkt juist dat de gesprekken bedoeld waren om uit de impasse te komen en er achter te komen wat er speelde. De tekst van de laatste twee uitnodigingen is ook niet zodanig vaag dat [werknemer] niet zou weten waar ze aan toe was. Als ze al vond dat het aanbod tot mediation te vaag was had zij aan [werkgever] een toelichting kunnen vragen. Dat heeft ze niet gedaan. Ze is gesprekken juist uit de weg gegaan. Dat [werkgever] enige aanleiding heeft gegeven om te denken dat de mediation gericht was op het vertrek van [werknemer] heeft ze ook niet onderbouwd".
Hof Den Haag oordeelde een paar maanden geleden overigens in vergelijkbare zin: het niet willen instemmen met mediation kwalificeerde in die zaak als onvoldoende meewerken aan re-integratie en leverde verwijtbaar handelen van de werknemer op.
ECLI:NL:GHDHA:2023:250
