Hoewel de economische crisis nog niet helemaal achter de rug is, doen werkgevers er goed aan zich voor te bereiden op het rekruteren van jonge, hoogopgeleide specialisten. Bedrijven die dat niet doen, komen voor vervelende verrassingen te staan als de economie weer aantrekt.

Werknemer houdt vast aan baan

Dick Koopman, directeur van detacheringsbureau Yacht (onderdeel van Randstad), stelde onlangs dat werknemers angstvallig vasthouden aan hun baan waardoor de arbeidsmarkt op slot komt te zitten. ‘Mensen zijn bijna niet in beweging te krijgen’, zei hij daarover.

Volgens Michel Geurts, accountmanagement-directeur voor West-Europa bij bureau voor talentmanagement Lumesse, moeten werkgevers echter ook bij zichzelf te rade gaan. Zij zouden niet weten dat de meeste jonge professionals via een mobiel apparaat naar een nieuwe baan zoekt. Geurts: “Bijna drie kwart van de werkzoekenden doet dat op die manier. Bovendien gebruikt van die groep 86 procent zijn smartphone of tablet vervolgens ook om mee te solliciteren.”

Mobile recruitment heeft geen prioriteit

De conclusies van Geurts sluiten aan op onderzoeksresultaten die LinkedIn onlangs publiceerde. De onderzoekers van de netwerksite ondervroegen 3300 HR-directeuren uit 19 landen. Uit hun antwoorden blijkt dat de helft van de werkgevers mobile recruitment laag op het prioriteitenlijstje heeft staan. Ook zouden de meeste HR-directeuren niet weten hoe ze een start moeten maken met het mobiele wervingsproces.
Zonde, want daarmee lopen zij goede sollicitanten mis. Zeker aangezien mobiel werven bij ict’ers nog populairder is dan bij werkzoekenden uit andere sectoren. En laat dat nu juist de beroepsgroep zijn waar binnen enkele jaren weer een tekort aan personeel verwacht wordt.

Solliciteren moet vooral eenvoudig zijn

Volgens LinkedIn draait het succes van mobiel rekruteren vooral om het kennen van de doelgroep en het stellen van de juiste vragen. Daarnaast moeten werkgevers het mobiele sollicitatieproces zo eenvoudig mogelijk houden.
Geurts stelt bovendien dat HR-medewerkers snel op sollicitaties moeten reageren en moeten zorgen voor een positieve ‘onboarding-ervaring’. “Het lijkt logisch om het wervingsproces aan te passen op innovaties, maar het blijkt in praktijk nog slecht te worden toegepast. En daar win je de war for talent niet mee.”

Kijkje in de keuken bij Unilever

Talentmanagement is een kernactiviteit van HRM. Hoe vertaal je de organisatiestrategie naar concrete talentontwikkeling van je medewerkers? En hoe blijf je als werkgever aantrekkelijk voor verschillende generaties talenten? Het Kijkje in de Keuken bij Unilever biedt u inspirerende praktijkcases hoe u samen met het lijnmanagement talent bindt en boeit. Meer informatie en inschrijven