De aanhoudende onzekerheid over de Nederlandse economie én de politieke wind die gaat waaien, in combinatie met de snel veranderende arbeidsmarkt door onder meer digitalisering en robotisering, zorgt ervoor dat organisaties kritischer zijn geworden op HR-kandidaten. Dat merken experts op het gebied van werving & selectie van HR-professionals die HR Praktijk sprak.

‘De scheidslijn tussen operationele, tactische, en strategische HR-zaken wordt steeds dunner’

“HR is en blijft mensenwerk; daarom zullen HR-professionals altijd nodig zijn. Toch beweegt ook de vraag naar deze groep mee met de Nederlandse economie”, merkt Tim Roza, manager HR recruitment bij uitzendorganisatie Walters People als hem gevraagd wordt hoe de arbeidsmarkt er momenteel voorstaat voor HR-professionals. De vraag fluctueert volgens hem, wat deels komt door de status van de Nederlandse arbeidsmarkt.
Hij merkt dat veel organisaties de afgelopen maanden strenger zijn geworden bij het aannemen van HR-professionals. Toch is dit niet over de hele linie zo. “Momenteel wordt vooral de strategische HR-professional die óók met operationele zaken bezig is veel door ons bemiddeld. Met name generalistische HR-professionals die van alle markten thuis zijn, hebben veel waarde voor organisaties”, aldus Roza.

Vooral behoefte aan zware profielen

Volgens de manager HR recruitment komt dit voornamelijk doordat organisaties met name behoefte hebben aan relatief zware profielen. “Op dit moment is er niet alleen behoefte aan startende HR-professionals, maar ook aan professionals die op strategisch niveau werken en bijvoorbeeld het personeelsbeleid vormgeven en uitvoeren”, merkt Roza.
Senior HR-professionals krijgen echter niet alleen te maken met de strategie. Roza: “De scheidingslijn tussen operationele, tactische, en strategische HR-zaken wordt steeds dunner. Senior HR-professionals zullen dus ook moeten weten wat er in de day-to-day business gebeurt en hoe dit precies werkt.” Hij merkt dat bij veel organisaties de prioriteit nu vooral nog ligt bij het continueren en optimaliseren van operationele HR-processen, om vanuit daar strategische veranderingen door te voeren.
Ilonka van Dijk, senior consultant bij Bureau Blaauw HR Search & Interim, ziet hier wel ontwikkeling in: “Doordat HR steeds meer een strategische functie krijgt, zien we dat organisaties de HR-functie anders inrichten. Er ontstaat steeds vaker onderscheid in rollen: de strategische HR-businesspartner die meedenkt over organisatieontwikkeling en strategische keuzes over wat dit vraagt van personele inzet versus de operationeel tactische HR-adviseur die het middenmanagement adviseert en begeleidt in de dagelijkse personele aansturing en implementatie van nieuw HR-beleid. We zien ook steeds vaker dat de HR-businesspartner een aantal HR-adviseurs aanstuurt daarin.”

Bedrijfskundige blik

Van Dijk merkt dat organisaties steeds wendbaarder moeten zijn door de opmars van digitalisering en andere ontwikkelingen die elkaar steeds sneller opvolgen. “Dit vraagt om andere skills van je personeel. Dit heeft grote gevolgen voor de rol van de HR- HR-businesspartner, die steeds meer een interne consultant wordt en zich bezighoudt met strategische personeelsplanning. Deze consultants moeten ook beschikken over vaardigheden en kennis op het gebied van verandermanagement en in het bezit zijn van een bedrijfskundige blik.”

‘Sollicitatieprocedures worden steeds complexer: zowel organisaties als kandidaten vragen vaker om een extra gesprek’

De rol van HR-professional schuift ook volgens haar steeds meer op van operationeel naar strategisch. “De HR-professional van nu zit steeds vaker aan de directietafel om gesprekken te voeren over: welke vaardigheden hebben we nu en in de toekomst nodig? In hoeverre zijn die al aanwezig en hoe zorgen we dat we die skills ontwikkelen of het juiste talent met de juiste skills binnenhalen?”, aldus Van Dijk. Volgens haar komt de focus daarnaast steeds meer te liggen op het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid en het vergroten van het werkgeluk van medewerkers. “Ook dat vraagt om andere vaardigheden van de HR-professional.”

Langere, complexe sollicitatieprocedures

Volgens Roza heeft de toegenomen vraag naar senior HR-functies gevolgen voor de sollicitatieprocedure. “Je wilt bij deze profielen goed uitzoeken wat voor vlees je in de kuip hebt.” Daarom hanteren veel organisaties vaak niet twee maar drie gesprekken. Daarnaast worden meer stakeholders betrokken bij de procedure om ‘zeker te weten’ dat het om een geschikte kandidaat gaat. Hierdoor duurt het proces doorgaans langer.
Veel solliciterende HR-professionals zijn dit volgens Roza niet gewend, aangezien zij tot nu toe vaak heel snel binnen gehengeld werden door organisaties. “Als dat nu niet gebeurt, bestaat de kans dat zij afhaken tijdens het proces. Zij kiezen toch vaker voor de partij die hen als eerst een aanbod doet.” Roza ziet dit regelmatig gebeuren en vindt dit zonde. “Denk als werkgever dus goed na over de tijdslijn die je aan je sollicitatieproces hangt en welke stakeholders je erbij betrekt. Er is niets mis met kritisch zijn, maar de arbeidsmarkt is nog steeds krap en er zijn nog steeds weinig beschikbare kandidaten.”
Hij benadrukt dat geen enkele kandidaat perfect is. “Ik zie nog te vaak dat organisaties met een kandidaat in gesprek zijn die goed past in de rol, maar uiteindelijk niet voor diegene kiezen, omdat ze hopen dat er een nog betere kandidaat om de hoek komt kijken. Ik wil organisaties op het hart drukken dat ze nu niet de luxe hebben om te wachten op de perfecte HR-professional.”

Kandidaten achter het stuur

Volgens Van Dijk van Bureau Blaauw zijn het niet alleen werkgevers die inzetten op langere, complexere sollicitatieprocedures. “Ook kandidaten vragen steeds vaker om een extra gesprek. Ze willen graag precies weten waar ze aan toe zijn voordat ze ja zeggen. Daarom onderzoeken ze grondig hoe het team waarmee ze intensief gaan samenwerken in de wedstrijd staat. Kandidaten kruipen steeds vaker achter het stuur in het sollicitatieproces.”
Uiteraard vindt ook Van Dijk snelheid essentieel in sollicitatieprocedures, maar staat zorgvuldigheid voorop. “Heldere communicatie hierover is belangrijk. Daarom stemmen wij de procedure altijd vooraf af met zowel de organisatie als de kandidaat. Dan weet iedereen waar ‘ie aan toe is.” Volgens Roza is uiteindelijk een match op het gebied van persoonlijkheid en bedrijfscultuur het allerbelangrijkst, in combinatie met de essentiële skills voor de baan. “De rest is aan te leren.”