Ligteringen reageert in het FD op een bijdrage van Robin Colard ‘Uitstroom personeel moet geen taboe maar juist strategisch thema voor ondernemer zijn’. Hierin schrijft Colard dat ‘naast betrokkenheid en loyaliteit aan het bedrijf, meer actie nodig is wat betreft het nadenken over de eigen positie op langere termijn.’ Hoezo dan loyaliteit vraagt Ligteringen zich af. Deze komt volgens hem onder druk te staan omdat volledige flexibilisering en vrijheid van handelen voor de werkgever niet samen gaan met loyaliteit van de kant van de werknemer. Deze laatste zit immers in de onzekerheid.

Payrolling

Als bedrijven louter transactieplatformen worden welke rol kan een personeelsmanager dan nog spelen vraagt hij zich ook af? Ligteringen komt in zijn proefschrift over de langetermijnontwikkeling van HR tot de conclusie dat het eindpunt van de ontwikkeling van functieverlies van HR de payrollingconstructie is. ‘Als de werkgever ontkent nog langer werkgever te zijn, dan houdt het natuurlijk op met HRM’.

Optimistische en pessimistische scenario’s

In zijn proefschrift schetst Ligteringen twee scenario’s voor het einde van HRM:

1. Het eerste gaat ervan uit dat werknemers zichzelf steeds meer ontwikkelen tot zelfstandig werkende professionals. De werknemer werkt niet langer in dienst van een kapitalist, hij is zelf een kapitalist geworden die zijn kennis en kunde verhuurt in een ruilrelatie met een andere kapitalist: de werkgever. Ligteringen: ‘Dit is het optimistische scenario, dat uitgaat van een zekere gelijkwaardigheid tussen werkgever en werknemer. Maar daarbij heb je geen personeelswerk meer nodig.'
2. Het pessimistische scenario gaat uit van een steeds verdere afbrokkeling van het arbeidsbestel in de westerse wereld. Het aantal werknemers met een contract voor onbepaalde tijd loopt sterk terug en de flexibilisering van de arbeidsmarkt - via ZZP-constructies, uitzendwerk, detachering en payrolling- neemt in razend tempo toe. ‘De onderneming verandert hoe langer hoe meer van een sociaal instituut in een transactieplatform,' constateert Ligteringen. ‘In zo'n setting bestaat geen enkele behoefte aan een HRM-afdeling.'

Opstellen van een effectieve HR-cyclus

De jaarlijkse HR-cyclus is voor veel organisaties en medewerkers een verplicht nummer. En dat is jammer, want er is veel meer uit te halen! De achterliggende doelstelling moet juist zijn om slimme plannen te maken die leiden tot zichtbare resultaten in het werk. Plannen waar mensen enthousiast van worden en waardoor zij zich ontwikkelen op een manier die waardevol is voor henzelf en voor de organisatie. Meer informatie