“Er is iets raars aan de hand in ons vak”, zegt Ingrid Kerr, die als interim manager diverse HR-afdelingen aanstuurde. “Elke keer als het niet goed gaat met de economie zie je dat het aantal vacatures en arbeidsplaatsen in het HR-vakgebied sterk terugloopt. HR wordt twee keer zo hard geraakt als andere organisatiefuncties. In plaats dat het een vakgebied is dat de organisatie richting kan bieden bij het gezond doorkomen van een crisis is het een gebied waarop bezuinigd kan worden. Meteen zie je ook wanneer het weer goed gaat met de economie, de HR-vacatures weer aantrekken en dat iedereen weer gaat recruiten, recruiten en recruiten. Schijnbaar wordt die ondersteuning in huidige zware tijden niet altijd optimaal gezien of gevoeld.”

Sanering

Niet alle organisaties lijken zich dus bewust van het belang van een sterke, proactieve rol van HR als de onrust door economische tegenwind toeslaat. Maar hoe manifesteer je jezelf als HR-directeur en als HR-afdeling?   Hoe – en op welke terreinen – kun je als HR-afdeling je directie, management en medewerkers zo goed mogelijk ondersteunen in de huidige zware tijden? De nadruk ligt hier op sanering. Hoe ondersteun je de (lijn)manager die medewerkers moet ontslaan? Hoe (proactief) begeleid je dit soort trajecten? Hoe ondersteun je de medewerker die slecht nieuws krijgt?

Coachend en uitdagend

Hein Knaapen, Global Head of HR bij ING: “Daar zit veel techniek in, die je kunt aanleren. En heel veel van de ondersteuning die managers nodig hebben is dezelfde door het hele bedrijf heen. Die kun je dus centraal organiseren en inrichten, heel veel bedrijven doen dat trouwens bijzonder goed. Maar de eerste stap is die van de manager die besluit dat hij zijn team toekomstbestendig gaat maken en daar is onze ondersteuning op maat gesneden, eerder coachend en uitdagend dan iets anders.”

Projectorganisatie

Wil Houtzager, partner bij NextHRM: “Mijn ervaring is dat je na het aanzeggen van het vertrek/ontslag snel de staande organisatie moet ontlasten en dit moet overdragen aan een projectorganisatie. Bij voorkeur zou ik de betreffende medewerkers uit het werkproces willen halen en ook separaat onderbrengen. Anders blijven de sentimenten van deze medewerkers voortdurend aanwezig in de staande organisatie met alle gevolgen van dien. Bovendien zijn veel leidinggevenden en HR-adviseurs niet geschikt voor het managen en uitvoeren van het proces van vertrekken. Organiseer goede en professionele ondersteuning van de medewerkers die moeten vertrekken. Ze hoeven je niet aardig te vinden maar moeten wel geholpen worden.”

Maatwerk

Kerr: “De HR-afdeling heeft uiteraard een ondersteunende rol bij ontslag. Ten eerste is het allerbelangrijkste element dat het proces ab-so-luut zorgvuldig verloopt. Dat rechten worden nagekomen, dat er geen willekeur is en dat de informatie naar de medewerkers tijdig en uitermate zorgvuldig verloopt. En dat er goed gecommuniceerd wordt naar de rest van de organisatie. Uiteraard is het van belang dat er begrip is voor de situatie van de medewerker en dat hij/zij wordt ondersteund naar een volgende stap. Maatwerk is daarbij het sleutelwoord. Dat betekent dat je tijd moet investeren in de individuele behoeften van die medewerkers. Dat kan je zelf doen als HR-afdeling maar dat kan je ook samen met partners doen als outplacementbureaus.”