0
0
Nieuws
8 november 2007
Door: 
mr. Concetta S.M. Allegra

De rechten van werknemers bij fusies en overnames

Vandaag de dag worden in Nederland heel wat ondernemingen overgenomen. De kranten staan er vol van. Een interessante vraag die hierbij aan de orde komt: wat gebeurt er met het personeel? Gaan de werknemers mee over en onder welke arbeidsvoorwaarden?

Dit artikel richt zich op aspecten gerelateerd aan het soort overname en de overgang van arbeidsvoorwaarden bij overnames door bedrijven. Overnames waarbij de overheid partij is, zoals bij (de)privatisering van een (overheids)dienst, blijven in dit artikel buiten beschouwing.

Overgang van onderneming

Wanneer is er eigenlijk sprake van een overgang van onderneming? Dit blijkt in de praktijk – zelfs vandaag de dag nog, na ruim 30 jaar ervaring met (Europese) wetgeving en jurisprudentie – een lastige vraag te zijn. De Nederlandse wet definieert dit als volgt:

“overgang, ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of een splitsing, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt;”

Wijze van overgang van onderneming

De onderneming dient over te gaan door een overeenkomst, een fusie of een splitsing. Het begrip ‘overeenkomst’ is door het (Europese) Hof van Justitie zeer ruim uitgelegd. Voorbeelden van een overeenkomst zijn: een overeenkomst tot verkoop, verhuur, verpachting of uitgifte in vruchtgebruik, maar ook de intrekking en verlening van een nieuwe opdracht of een subsidie. Rechtstreekse contractuele betrekkingen tussen vervreemder en verkrijger zijn niet vereist voor het aannemen van het bestaan van een ‘overeenkomst’. Het volstaat dat de overeenkomst strekt tot overgang van de ondernemingsactiviteiten.

    >> Blijf voortaan op de hoogte van het laatste HR-nieuws en meld u aan voor de e-mailnieuwsbrief HRpraktijk Signaal

Economische eenheid

Een economische eenheid is een geheel van georganiseerde middelen, waarmee een (al dan niet hoofdzakelijke) economische activiteit wordt uitgevoerd. Het kan gaan om één, meerdere of alle onderdelen van een bedrijf of organisatie. Er hoeft geen sprake te zijn van een naar

buiten optredend zelfstandig onderdeel. Ook is niet noodzakelijk dat het om een commercieel bedrijf gaat. Met andere woorden, een ICT-afdeling van een nonprofitorganisatie kan ook een economische eenheid zijn.

Identiteitsbehoud

In het kader van identiteitsbehoud dient te worden gelet op alle omstandigheden van de overgang. In sommige sectoren zullen bepaalde factoren belangrijker zijn dan andere. Zo is overgang van materiële activa in zogenaamde arbeidsintensieve sectoren zoals de schoonmaakbranche minder van belang dan bij een onderneming waar die materiële activa juist kenmerkend zijn, zoals bij een busmaatschappij. Het voert helaas in het kader van dit artikel te ver om hier dieper op in te gaan. Factoren die altijd goed in de gaten gehouden moeten worden, zijn: de aard van de betrokken onderneming, het al dan niet overdragen van materiële/immateriële activa, personeel, klantenbestanden, goodwill, de mate waarin de voor en na de overdracht verrichte activiteiten met elkaar overeenkomen en de duur van een eventuele onderbreking van die activiteiten.

Wat gebeurt er met de rechten van de werknemers?

Bij een aandelenoverdracht verandert in principe niets voor het personeel. De werknemers zijn nog steeds in dienst van dezelfde onderneming onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. Bij overgang van onderneming gaat het echter om verschillende ondernemingen of onderdelen daarvan. De Nederlandse wet voorziet – in verband met implementatie van Europese wetgeving – echter in bescherming (behoud) van de rechten van de werknemers bij overgang van onderneming.

Behoud van arbeidsvoorwaarden

De werknemers volgen als het ware de ondernemingsactiviteit. De rechten en verplichtingen van de vervreemder gaan over op de verkrijger. De werknemers behouden dus hun arbeidsvoorwaarden. Dit geldt niet alleen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden zoals neergelegd in de individuele arbeidsovereenkomsten of een eventueel personeelshandboek, maar ook neergelegd in de op het tijdstip van overgang van toepassing zijnde cao (dit laatste is overigens van beperkte duur). Consequentie is dat de ‘nieuwe’ werkgever niet alleen geconfronteerd kan worden met het personeel van de overgenomen ondernemingsactiviteiten, maar ook dat deze groep werknemers arbeidsvoorwaarden hebben die sterk kunnen afwijken van de arbeidsvoorwaarden die het eigen personeel heeft.

Let op

Het begrip werknemer in het kader van een overname is een ruim begrip. Hieronder kunnen onder andere ook vallen directeuren-grootaandeelhouders (voor zover zij ook een arbeidsovereenkomst hebben met de overgenomen onderneming) en zieke dan wel geschorste werknemers.

    >> Blijf voortaan op de hoogte van het laatste HR-nieuws en meld u aan voor de e-mailnieuwsbrief HRpraktijk Signaal

Ontslag wegens overgang van onderneming

Een ontslag door de vervreemder of de verkrijger met het oog op de overgang van onderneming is niet geoorloofd. Maar, wanneer een ontslag plaatsvindt wegens economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid meebrengen, is een ontslag volgens Nederlands recht wel mogelijk. Met andere woorden, de ‘nieuwe’

werkgever kan niet kiezen wie hij wel of niet overneemt. Dit vraagt in de praktijk om de nodige creativiteit. De werknemer is overigens niet verplicht om mee over te gaan naar de verkrijger. Een ondubbelzinnige weigering van de werknemer in dienst te treden bij de verkrijger betekent een automatisch einde van zijn arbeidsovereenkomst op het tijdstip van de overgang.

Arbeidsvoorwaarden bij overgang van onderneming

De verplichting die op de verkrijger rust om alle arbeidsvoorwaarden die het overgenomen

personeel vóór de overgang had, aan te bieden, gaat ver. De verkrijger kan niet volstaan met het aanbieden van een gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket. De arbeidsvoorwaarden dienen één voor één te worden bekeken. Nederlandse rechters gaan met deze verplichting verschillend om. De ene rechter veroordeelt de nieuwe werkgever om dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden, ook in de situatie daar waar het eigelijk niet mogelijk blijkt te zijn (denk aan bijvoorbeeld hypotheken, aandelenopties, winstregelingen etc.). De andere rechter volstaat met het bevestigen van deze verplichting, maar oordeelt dat het zich kan vertalen in een recht op schadevergoeding.

Let op

Voorbeelden van arbeidsvoorwaarden die overgaan, zijn: functies, salaris, arbeidsduur,

standplaats, anciënniteit, VUT-regelingen. Ook het concurrentiebeding gaat in beginsel over zonder dat dit opnieuw getekend moet worden. Het beding kan echter wel zwaarder gaan drukken door de overgang. Het is dan ook van belang te (laten) onderzoeken of dit beding opnieuw door de werknemer getekend moet worden.

Pensioen bij overgang van onderneming

Ten aanzien van pensioen geldt in beginsel ook dat de door de vervreemder gedane pensioentoezeggingen over gaan. Hierop formuleert de Nederlandse wet drie uitzonderingen.

Een belangrijke uitzondering bestaat in de situatie dat de verkrijger aan de werknemers die overgaan dezelfde pensioentoezegging doet als de toezegging die hij reeds aan zijn eigen personeel heeft gedaan. Irrelevant is of die toezegging slechter is dan de regeling die voor de overgenomen werknemers voor de overgang gold. Een tweede uitzondering is het geval dat voor de verkrijger een wettelijke verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds geldt en de overgenomen werknemer gaat deelnemen aan de betreffende pensioenregeling. De derde uitzondering is dat bijvoorbeeld bij cao wordt afgeweken van de toezegging omtrent pensioen.

Aansprakelijkheid oude werkgever

Gedurende één jaar na de overgang van onderneming blijft de vervreemder, naast de verkrijger, aansprakelijk voor verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst ontstaan vóór de overgang.

Advies

Partijen doen er verstandig aan om zich ruimschoots vóór een overname af te vragen wat zij eigenlijk willen overnemen en zich te realiseren dat de overname mogelijk gekwalificeerd kan worden als ‘overgang van onderneming’. In dat geval zullen ze geconfronteerd worden met personeel dat, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden, mee overgaat. Het is raadzaam om op voorhand een risico-inventarisatie ten aanzien van het over te nemen personeel te doen om te achterhalen wat voor (individuele) arbeidsvoorwaarden zij hebben, of er veel zieke werknemers zijn, of het key personeel bijzondere arbeidsvoorwaarden heeft zoals bonussen, winstregelingen, optieregelingen etc. Partijen kunnen na een dergelijk onderzoek besluiten alleen door te gaan met de overname nadat er garanties afgegeven worden. Partijen kunnen de overnameovereenkomst uitstellen, dan wel het tijdstip van de feitelijke overgang van onderneming uitstellen. Tot slot moeten partijen er bij een overname op bedacht zijn dat de Nederlandse wetgeving hen kan verplichten de (Europese) ondernemingsraad, de vakbond dan wel vakorganisaties en het CWI bij de overname te betrekken.