Zara Nanu is een expert op het gebied van data-analyse en gelijke beloning. Ze richtte in 2015 het bedrijf Gapsquare op, dat zich hier al mee bezig hield. Na de overname van haar onderneming in 2021 door XpertHR is ze directeur van Fair Future of Work Strategy van dit bedrijf geworden.

‘Soms moeten mensen in de organisatie zich meer inzetten voor een gelijkere beloning’

In die hoedanigheid adviseert ze organisaties hoe ze diversiteit, gelijkheid en inclusie kunnen verbinden met de kernactiviteiten van deze organisaties. "Dat is belangrijk, want je moet DEI-vraagstukken niet zien als een extraatje, maar als integraal onderdeel van je bedrijfsvoering, dat strategisch relevant is voor zakelijk succes."

Haar rol gaat verder dan alleen advies hoe beloningsgelijkheid kan worden tegengegaan op basis van data. Maar dat onderwerp heeft wel nog haar warme belangstelling, vandaar ook dat ze op de komende HR Day daarover spreekt tijdens haar presentatie over inclusief leiderschap.

Arbeidsmarkt verandert

Een bijzonder actueel onderwerp. Tenslotte groeit de maatschappelijke druk op organisaties om een einde te maken ongelijke beloning. De veranderende aard van de arbeidsmarkt - toenemende krapte, relatief gezien meer minderheden en meer vrouwen dan vroeger - zet organisaties onder druk om diversiteit, gelijkheid en inclusie serieus te nemen.

 

Geen universele oplossing

Het belangrijkste advies van Zara Nanu aan bedrijven die een ongelijke beloning willen tegengaan? "Dat er geen universele oplossing is die elke organisatie kan toepassen. Net zomin als dat je alle patiënten in een ziekenhuis kunt behandelen op basis van de gemiddelde lichaamstemperatuur, bestaat hier geen universele set maatregelen die je moet nemen om de loonkloof te dichten. Wel kun je naar 'best practices' bij andere bedrijven kijken, je kunt je eigen problemen beter proberen te begrijpen en je kunt de maatregelen nemen die binnen jouw bedrijf het meeste effect zullen sorteren."

"Soms zullen mensen in de organisatie zich wellicht meer moeten inzetten voor een gelijkere beloning - het advies dat Sheryl Sandberg geeft aan vrouwen in haar boek 'Lean In'. Maar het kan ook best dat de cultuur op de schop moet of dat er organisatorische aanpassingen plaats moeten vinden." Inclusief leiderschap - het thema van haar presentatie op de komende HR Day - vereist dus een 'holistische benadering', zegt ze.

"Een benadering waarbij we zowel naar individuele als organisatorische factoren kijken om ervoor te zorgen dat vrouwen, etnische minderheidsgroepen en alle werknemers zich kunnen inzetten, zich inclusief voelen en het gevoel hebben dat ze ertoe doen. Het draait om het creëren van een omgeving waarin iedereen kan gedijen en bijdragen aan het succes van de organisatie." En dus ook naar behoren wordt beloond.

 

Evidence based

Wat de maatregelen ook zijn om de loonkloof te bestrijden, Nanu pleit ervoor altijd 'evidence based' te werk te gaan, en beslissingen te baseren op data over hun beloningsbeleid die aan een doorwrochte analyse zijn onderworpen. Dat klinkt eenvoudiger dan het is.

In de eerste plaats doet zich vaak het probleem voor dat slechts beschikt kan worden over een beperkt aantal van alle gegevens die voor een goede analyse nodig zijn. Wel basisinformatie zoals namen, geslacht, salaris, dienstjaren en gewerkte uren, en als het even meezit ook data over prestaties, vaardigheden en opleidingsniveaus, maar hoogstwaarschijnlijk geen informatie over iemands etnische achtergrond of lichamelijke of geestelijke handicaps.

‘Ik maak zelfs mee dat mannelijke werknemers de HR-afdeling benaderen omdat ze vermoeden dat er oneerlijke beloningsverschillen zijn’

Die hoeven werknemers - althans in Europa - ook niet af te staan vanwege de GDPR-privacyrichtlijn, maar het maakt het wel lastig. De oplossing is om als organisatie vooral heel goed duidelijk te maken dat de gegevens alleen bedoeld zijn om loondiscriminatie tegen te gaan en werknemers te stimuleren daartoe om op vrijwillige basis mogelijk gevoelige data ter beschikking te stellen.

Maar ook als een organisatie alle noodzakelijke gegevens heeft, zijn deze vaak gefragmenteerd en verspreid over verschillende systemen, zoals HR-systemen, salarissystemen en Excel-spreadsheets. Het is een uitdaging om deze gegevens samen te voegen om een volledig beeld te krijgen. Oplosbaar is dit probleem meestal wel: een kwestie van de juiste 'tools' inzetten.

Verticale en horizontale analyse

Als deze twee hindernissen zijn genomen, kan de analyse plaatsvinden. 'Verticaal', zoals Nanu het noemt: zijn verschillende groepen op verschillende niveaus gelijkelijk vertegenwoordigd? En daarnaast 'horizontaal': wordt hetzelfde werk (of werk van hetzelfde niveau) ongelijk beloond? Hoe zijn de rationeel niet te verantwoorden loonverschillen te verklaren? En wat kan daartegen worden gedaan?

Vervolgens kan de organisatie maatregelen nemen. 'Kunnen nemen', inderdaad. Want niet alle organisaties gaan daar ook daadwerkelijk toe over, is Nanu's ervaring. "Defensieve reacties komen inderdaad voor: mensen proberen soms een rechtvaardiging te vinden voor de cijfers, terwijl dat duidelijk een uitvlucht is. Of ze schuiven ze gewoon terzijde. Een achterhoedegevecht."

“Progressieve organisaties grijpen de analyses gelukkig juist aan om de ongelijke beloning aan te pakken. En die groep is duidelijk aan de winnende hand. Ik maak zelfs mee dat mannelijke werknemers de HR-afdeling benaderen omdat ze vermoeden dat er oneerlijke beloningsverschillen zijn."