De gemiddelde DEI-indexscore is 5,69 op 10. Dat blijkt uit de Europese DEI-index van accountants- en advieskantoor EY dat in samenwerking met FT-Longitude is uitgevoerd onder 900 managers, van eerstelijnsmanagers tot de C-suite, en 900 medewerkers zonder managementfunctie uit negen Europese landen, waaronder Nederland.

Hoewel DEI (diversity, equity, inclusion) steeds meer geldt als een belangrijk punt op de agenda van grote bedrijven, werkt slechts zeven procent van de organisaties er daadwerkelijk aan. Diversiteit draait niet alleen om gendergelijkheid, stelt EY, maar toch heeft nog steeds minder dan de helft van de ondervraagde organisaties maatregelen getroffen voor meer culturele, sociaal-economische en LHBTQIA+-gerelateerde diversiteit.

Weinig diverse samenstelling van het management

Dat het beleid voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie niet van de grond komt bij grote Europese bedrijven, ligt volgens EY aan de weinig diverse samenstelling van het management. Veertig procent van de managers behoort tot een ondervertegenwoordigde groep. Dat dit aandeel toch nog tientallen procenten beslaat, komt omdat vrouwen worden meegeteld.

Worden die buiten beschouwing gelaten als ondervertegenwoordigde groep, dan blijft de diversiteit steken op zestien procent. Op de werkvloer is de diversiteit minder dan een derde van het hele personeel.

Dit gebrek aan diversiteit onder besluitvormers zorgt voor een te optimistische kijk op DEI binnen de organisatie. Dat is volgens EY een risico, want hierdoor krijgt DEI te weinig prioriteit in vergelijking met andere zakelijke doelstellingen. Organisaties met meer diverse managementteams zetten doorgaans meer stappen op het gebied van diversiteit dan organisaties met niet-diverse managementteams, waaronder op het vlak van culturele diversiteit.

Beter presteren dan minder heterogene concurrenten

Dat is kwalijk, stellen de onderzoekers, want bedrijven met een diverse samenstelling presteren veel beter dan hun weinig heterogene concurrenten. Koplopers op het gebied van DEI, zijn qua gemiddelde jaaromzet negen procent groter dan andere bedrijven. Ze besteden een kwart meer aan DEI. Deze DEI-leiders zijn met een score van 7,86 efficiënter en doen het beter wat betreft productiviteit en medewerkersbeleving. Ook steken ze gunstig af wat betreft financiële groei, innovatie en klanttevredenheid.

Dat DEI zo achterblijft bij de verwachtingen heeft alles te maken met de opkomst van AI in HR, zo concludeert Hilke Schellmann, hoogleraar journalistiek aan de universiteit NYU in New York, en daarnaast onderzoeksjournalist. Ze ontdekte dat tal bedrijven AI gebruiken in hun wervings- en selectieprocedures. Ze schreef er het boek ‘Het algoritme’ over. Veelgebruikte vacatureplatforms als LinkedIn, Monster of ZipRecruiter gebruiken een vorm van AI om kandidaten te koppelen aan een bepaalde vacatures en helpen recruiters bij het vinden van de beste kandidaten aldus Schellmann. Ook alle grote bedrijven gebruiken hiervoor AI-tools.

Schellmann ging samen met specialisten op zoek naar inzichten in hoe de vele AI-tools in het wervingsproces werken. Soms gebeurt dat relatief eenvoudig, door de overlap te berekenen tussen trefwoorden in de functieomschrijving en die in het cv van een kandidaat. Andere systemen proberen op basis van data te voorspellen of een kandidaat een succesvolle werknemer zal zijn. En dat levert soms vreemde en verontrustende resultaten op. Zo hebben AI-systemen een merkwaardige voorkeur voor bepaald woordgebruik.

Thomas wordt voorgetrokken door AI-algoritmen

Schellmann wijst naar het woord ‘honkbal’. Wie dit woord gebruikt in een cv, blijkt vooral in de VS meer geluk te hebben bij sollicitaties dan degenen die het woord ‘softball’ gebruiken. Honkbal is in de VS een typische mannensport en softball een vrouwensport. Zo discrimineert AI op deze manier al tussen mannen en vrouwen. Haar onderzoek wees ook uit dat kandidaten die Thomas heetten, op dezelfde manier bevoordeeld werden door AI-algoritmen.

Volgens Schellmann komt dit doordat voorspellende AI-modellen nog altijd gewoon gebaseerd zijn op statistiek. Ze trekken conclusies op basis van correlaties tussen data, zonder zich af te vragen of er een valide oorzakelijk verband bestaat. Zo kan een kleine dataset waarin toevallig veel Thomassen voorkomen, grote gevolgen hebben voor sollicitanten.

Meer van hetzelfde personeel

Hierdoor dreigen AI-systemen te leiden tot meer van hetzelfde personeel, omdat de favoriete eigenschappen zijn gebaseerd zijn op de kenmerken van huidige werknemers. De AI-tool selecteert dan kopieën van de werknemers. Diversiteit wordt zo uit de organisatie gebannen.

De vele start-ups die actief zijn voor HR-tech, maken het er niet beter op. Volgens Schellmann brengen ze te snel nieuwe producten uit omdat ze onder druk staan van hun investeerders.

Toch kan AI volgens kan heus wel bruikbaar worden voor personeelsselectie. Maar alleen bij gebruik van de juiste criteria en onder toezicht van de juiste specialisten. “HR is een sector met veel repetitief werk, waar de productiviteit sterk onder druk staat”, zegt ze in de Belgische zakenkrant De Tijd. Er zijn al initiatieven waarbij A-algortimen worden getraind met zelf aangeleverde data, waardoor gebruikers meer richting kunnen geven aan de output van de AI voor personeelsselectie.

Inzicht bieden in vaardigheden

De toekomst voor AI in de personeelsselectie gaat over het inzicht bieden in de vaardigheden van een kandidaat, ook met het oog op extra opleidingen en het beter voorspellen van het potentieel voor de lange termijn.

Het Belgische bedrijf House of HR gebruikt AI op het op deze manier te koppelen aan het opleiden van personeel. Sinds afgelopen najaar krijgen alle 5.500 werknemers een opleiding in generatieve AI. Er wordt ook geëxperimenteerd met oortjes die simultaan kunnen vertalen, waardoor de communicatie verbeterd met bijvoorbeeld arbeidsmigranten en kenniswerkers. Volgens House of HR is het geen goedkope oplossing. Maar als het helpt om langs deze weg talent inzetbaar te maken op een krappe arbeidsmarkt, is de investering alleszins verantwoord.