Verzorgd door

de redactie van HR Strategie

Opinie
7 augustus 2013

Doorwerken na de AOW

Veel werknemers kiezen er bewust voor om niet thuis achter de geraniums te gaan zitten maar geheel of gedeeltelijk te blijven doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze keuze kan ingegeven zijn door een economische noodzaak omdat werknemers onvoldoende pensioen ontvangen om van rond te komen maar even zo vaak vinden werknemers het prettig een doel hebben om voor te leven en hun brede ervaring en kennis en kunde over te dragen aan jongere generaties.

Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat begin dit jaar 182.000 mensen van 65 jaar en ouder actief waren op de arbeidsmarkt tegenover 129.000 begin 2011 en 76.000 begin 2009.


Werkgevers waarderen het gevoel van loyaliteit dat ouderen vaak hebben, evenals hun kennis en ervaring. De banen die ze vervullen, lopen sterk uiteen: van suppoost,  surveillant bij schoolexamens, verkoopster in een winkel, tot medewerker op een callcenter. Er zijn inmiddels steeds meer uitzendorganisaties die zich specialiseren in het uitzenden van 65 plussers. Deze  uitzendbureaus zijn ook een uitkomst in gevallen waar de bedrijfstak-cao voorschrijft dat de werknemers er bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd  verplicht 'eruit' moet. Via een payrollconstructie kan de werknemer die dan nog halverwege een project zit zijn werk toch afmaken.


Pensioenontslagbeding


Een arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch op het moment dat een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Dit is slechts anders als dit expliciet schriftelijk is overeengekomen wat vaak het geval is in een individuele arbeidsovereenkomst. Deze ontbindende voorwaarde staat bekend als het pensioenontslagbeding. Een dergelijk beding acht de Hoge Raad  toelaatbaar omdat artikel 7:667 eerste lid BW niet beperkt is tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De tekst van het betreffende artikellid luidt als volgt:
‘Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij de wet of door het gebruik aangegeven.’
Heeft een werkgever echter nagelaten een dergelijk pensioenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, dan eindigt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd . Alsdan zal de werkgever voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, een ontslagaanvraag bij het UWV moeten indienen. Is de werkgever hiermee te laat dan kan hij niet alsnog om die reden een ontslagaanvraag kunnen indienen en zal de werkgever wil hij zijn relatie met de werknemer willen beëindigen met deze het gesprek moeten aangaan om te bekijken of de werknemer bereid is mee te werken aan een  beëindigingsovereenkomst.


Arbeidsrechtelijke positie AOW-gerechtigden


Er gelden vooralsnog geen afwijkende wettelijke regels voor werknemers die (door) werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het is de bedoeling te gaan differentiëren qua arbeidsvoorwaarden tussen werknemer jonger en ouder dan de AOW-gerechtigde leeftijd. Er is een wetsvoorstel doorwerken na de AOW-leeftijd dat thans voor advies voorligt bij de Raad van State en naar verwachting in het najaar van 2013 bij de Tweede Kamer wordt ingediend. Dit wetsvoorstel versoepelt de regels voor het laten doorwerken van AOW-gerechtigden.


Het streven is de maatregelen per 1 januari 2015 in te laten gaan. Het wetsvoorstel bevat maatregelen die tot doel hebben het werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te stimuleren. Een overzicht van de aangekondigde maatregelen:
− de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wordt voor AOW-gerechtigden gemaximeerd op zes weken;
− tevens worden de re-integratieverplichtingen voor werkgevers van AOW-gerechtigden beperkt;
− de minimumloonbepalingen worden voor AOW-gerechtigden rechtstreeks van toepassing. Nu is dat recht voor een AOW-gerechtigde nog niet wettelijk verankerd in de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag;
− de mogelijkheid tijdelijke contracten aan te gaan met gepensioneerden worden verruimd, zodat er minder snel sprake zal zijn van een verplichte omzetting in een contract voor onbepaalde tijd.


In het wetsvoorstel wordt verder geregeld dat een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (die vanaf 1 januari 2013 stapsgewijs verhoogd wordt), als daarover geen andere afspraken tussen werkgever en werknemer zijn gemaakt.  In feite wordt er toegewerkt naar de spiegelbeeldige situatie van hetgeen thans geldend recht is. Nu blijft een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en waarbij geen pensioenontslagbeding is overeengekomen gewoon doorwerken tenzij de werkgever tijdig een ontslagvergunning aanvraagt. Straks eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd tenzij er andersluidende afspraken zijn gemaakt.


Deze laatste regel zal alleen gaan gelden voor de marktsector omdat het voor overheidspersoneel vaak al geregeld is wanneer een dienstverband automatisch eindigt. De overige maatregelen gelden zowel voor de marktsector als de publieke sector. Werkgever en werknemer kunnen ook in de nieuwe wetgeving onderling afspreken de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze voort te zetten na de AOW-leeftijd.


Alhoewel formeel het minimumloon nog niet geldt voor AOW-gerechtigden (artikel 7 eerste lid WML), heeft een werkgever wel een objectieve rechtvaardigingsgrond nodig om een AOW-gerechtigde een lager salaris uit te betalen dan een jongere werknemer die gelijke arbeid verricht (artikel 7 eerste lid onder c WGBL). Is er geen objectieve rechtvaardigingsgrond aan te wijzen, dan is de loonafspraak met de AOW-gerechtigde nietig (artikel 13 WGBL) en dient zijn salaris te worden gelijk getrokken met dat van de jongere medewerkers.


Verder is een AOW-gerechtigde aantrekkelijk voor een werkgever omdat hij geen premies werknemersverzekeringen – WW,  WAO en WIA – meer hoeft af te dragen omdat werknemers vanaf hun AOW-leeftijd daar niet langer voor verzekerd zijn (artikel 3 eerste lid WW, artikel 3 eerste lid ZW, artikel 3 eerste lid WAO en artikel 8 eerste lid jo artikel 43 onder f WIA). Ook de betaling van de AOW-premie als onderdeel van de loonheffing vervalt (artikel 6 eerste lid AOW).

Functie: 
Arbeidsjurist en sociale zekerheidsexpert bij Fokker
Monique van de Graaf is werkzaam als arbeidsjurist bij Fokker Technologies Holding B.V. Zij is gespecialiseerd in het arbeids- en sociaalzekerheidsrecht. Monique adviseert bedrijven en instellingen over (collectief) ontslag, overgang van onderneming en medezeggenschap. Een belangrijk deel van haar huidige werk bestaat uit het overleggen met de vakverenigingen en de medezeggenschap, het verzorgen van beleidsmatige adviezen, het adviseren van de afdeling HRM en het procederen. Monique is daarnaast werkzaam als zelfstandige en in die hoedanigheid auteur van de boeken: • Arbeidsrecht voor de professional • Sociale zekerheid voor de professional Deze boeken worden jaarlijks geactualiseerd en bevatten veel praktische informatie met verwijzing naar belangrijke wet- en regelgeving. De boeken zijn te bestellen via http://rapporten.hrpraktijk.nl/boeken/alles Daarnaast geeft Monique ook trainingen en opleidingen op het gebied van Arbeidsrecht en Sociale zekerheid en schrijft ze veel artikelen voor HR Praktijk Premium!

Partners