Welke gevolgen heeft de Wet Toekomst Pensioenen voor verzekerde pensioenregelingen?

Eind mei gaf de Eerste Kamer haar goedkeuring aan een van de grootste hervormingen van ons pensioenstelsel ooit. De Wet Toekomst Pensioenen werd aangenomen. Daarmee gaat het Nederlandse pensioenvermogen (van honderden miljarden) van een collectieve pot naar individuele potjes. Daarnaast is in het nieuwe stelsel de premie leidend en wordt de premie voor alle leeftijdsgroepen gelijk. Dat heeft niet alleen gevolgen voor pensioenen bij pensioenfondsen, maar ook voor de verzekerde pensioenregelingen. Er zijn namelijk maar liefst 1,3 miljoen mensen die een beschikbare premieregeling hebben bij een verzekeraar of een Premie Pensioen Instelling (PPI). Het gaat daarbij om 50.000 werkgevers. Al deze regelingen moeten onder de loep worden genomen voor 1 oktober 2027.

‘Je mag als werkgever twee regelingen naast elkaar laten bestaan, maar het is de vraag of je dat wilt’

Eerbiedigende werking overgangsrecht

Werknemers die nu een premieregeling met een oplopende premie hebben, mogen deze houden. Maar nieuwe werknemers moeten uiterlijk per 1 oktober 2027 naar een regeling met een vlakke premie. De oude regeling en de nieuwe regeling mogen naast elkaar bestaan. Maar dan krijg je dus een verschil in arbeidsvoorwaarden in jouw organisatie. De eerbiedigende werking houdt in dat voor de werknemers die in dienst zijn op het moment van overstap naar het nieuwe pensioenstelsel, de stijgende premie mag blijven gelden. Waar nieuwe medewerkers na invoering van het nieuwe stelsel een vast percentage aan premie tot maximaal dertig procent krijgen, houd je dan in bestaande regelingen een leeftijdsafhankelijke, stijgende premie. Je mag als werkgever dus twee regelingen naast elkaar laten bestaan, maar het is de vraag of je dat wilt. Omdat het ook verschillen in arbeidsvoorwaarden van werknemers geeft.  

Wijzigingen in partner- en wezenpensioen en startleeftijd pensioenopbouw

Een andere grote wijziging zit in het nabestaandenpensioen: het partnerpensioen wordt voortaan vastgesteld aan de hand van het salaris van de werknemer. Het partnerpensioen met tot maximaal vijftig procent van het salaris van de werknemer verzekerd worden. Nu is het partnerpensioen afhankelijk van het aantal gewerkte en nog te werken jaren tot de pensioendatum. Dat systeem vervalt.
Voor het wezenpensioen komt er een vaste eindleeftijd van vijfentwintig jaar voor de uitkering. Het maximumuitkeringsbedrag voor het wezenpensioen gaat naar maximaal twintig procent van het salaris van de (overleden) werknemer.

‘Eerste deadline is 1 januari 2024: de juridische documenten voor startleeftijd pensioenopbouw moeten zijn aangepast’

Ook een grote wijziging: de startleeftijd voor het opbouwen van pensioen wordt verlaagd van 21 naar 18 jaar. Daarmee komt voor verzekeraars en PPI’s een eerste deadline in beeld: om het mogelijk te maken dat 18-, 19- en 20-jarigen pensioen opbouwen, moeten ze de juridische documenten per 1 januari 2024 aangepast hebben. Daarbij is het goed om te weten dat, als je bedrijf een ondernemingsraad heeft, deze een meekijkfunctie heeft. Kortom, dit moet langs de OR.

Compensatie

Een van de belangrijkste punten van de WTP is dat er voor iedereen een gelijke en leeftijdsonafhankelijke premie komt. Dat betekent dat beschikbare premieregelingen met een leeftijdsafhankelijke premie en middelloonregelingen straks niet meer mogen voor nieuwe deelnemers. Het kabinet en de sociale partners willen compensatie voor deelnemers die door dat mechanisme onevenredig worden benadeeld. Bij pensioenfondsen overleggen de sociale partners over wat die compensatie zou moeten zijn. Bij de verzekerde pensioenregelingen moeten werkgevers en werknemers dat met elkaar in overleg zien op te lossen als ze overgaan naar de nieuwe situatie. Met name oudere werknemers zullen gecompenseerd willen worden omdat zij overgaan naar een lagere pensioenopbouw.

Transitie- en communicatieplan

Ga je over naar de nieuwe WTP-situatie, dan ben je verplicht om een transitieplan en een communicatieplan op te stellen. Daarin vermeld je onder meer hoe je tot de keuze bent gekomen en wat een werknemer kreeg in de oude en wat degene krijgt in de nieuwe situatie.   

Aan de slag

De veranderingen vanwege de WTP hebben nogal wat voeten in aarde, ook voor werkgevers en werknemers met een verzekerde pensioenregeling. Als eerste moeten de juridische documenten aangepast worden voor 1 januari 2024. Belangrijker dan dat is de vraag of je met je bestaande werknemers over wilt naar het nieuwe stelsel en hoe dan de nieuwe regeling en een eventuele compensatie eruit moet komen te zien. Voor het beantwoorden van die vragen en je pensioenbeleid voor de toekomst te bepalen heb je de tijd tot aan 1 oktober 2027.

‘Er zijn situaties denkbaar waarin je eerder over zou willen gaan naar een WTP-regeling’

Maar er zijn situaties denkbaar dat je eerder over zou willen gaan naar een WTP-regeling. Bijvoorbeeld als je verwacht veel nieuwe werknemers in dienst te krijgen, dan is het verstandig om al eerder aan het neerzetten van nieuw pensioenbeleid te beginnen. De contractvervaldatum van de overeenkomst met de verzekeraar of PPI kan ook een logisch moment zijn om de pensioenregeling aan te passen.

Wat je ook doet, dat er door werkgever en werknemer keuzes gemaakt moeten worden, staat vast. Daar is geen ontkomen aan. Kortom, je kunt dit niet negeren. Je moet wel met de verzekerde pensioenregelingen aan de slag. Vergeet hierbij vooral ook niet dat een ondernemingsraad instemmingsrecht heeft!