Laurens Waling is Marketing Director en Chief Evangelist bij 8vance, een AI-techbedrijf dat de match tussen mensen en werk voorspelt. Hij ziet het als zijn missie om de verborgen capaciteit in onze samenleving te ontsluiten: ‘Talent bevrijden’. De aan de Delftse TU opgeleide technisch bestuurskundige geniet ervan mensen te wijzen op hun mogelijkheden en te coachen naar een doorbraak waarin zij alles op het spel zetten om het juiste te doen. ‘Ik vind het tof om innovatoren te verbinden.’

'Ik zie overal hetzelfde patroon. We zitten allemaal werk te doen vanuit een functie, met taken waarvan we denken dat het er allemaal bijhoort'

Eerder richtte Waling in 2014 Part-up op, als oplossing om werk op te knippen en slimmer te delen binnen grote organisaties (zoals hij hier uitlegt). Hij verkocht dat in 2021, en ondersteunt nu 8vance in hun groeispurt. De AI-scale-up 8vance biedt een skills-based matching platform. Dankzij de krapte op de arbeidsmarkt en de stijgende verloop- en verzuimcijfers zijn steeds meer organisaties gedwongen om creatiever te kijken naar de mogelijkheden om de eigen medewerkers slimmer in te zetten. De software van 8vance stelt voor elke baan direct de juiste personen en bij elk profiel de direct passende werkzaamheden voor.

 

Hoe zit dat met de jobtitel Chief evangelist? Ik zie al meteen Bijbelse taferelen voor me. De zaal die zich in tweeën splitst. En jij als dagvoorzitter komt binnen met tien geboden. Evangelist, je hebt daar natuurlijk niet voor niks voor gekozen?

“Dat is een beetje een prikkelende titel waarmee ik mensen wakker wil maken. Letterlijk betekent evangeliseren het brengen van de blije boodschap. Ook los van de christelijke context is er een nieuw geloof nodig in deze tijd. Vertrouwen in mensen en technologie. In Silicon Valley is evangelism een bekende term bij start-ups.”

Waar staat het bij jou voor?

“Ik geloof sterk in de technologische mogelijkheden om mensen te verbinden. En in mijn geval om met AI snel de juiste klus bij de juiste persoon neer te leggen. De herverdelingssoftware van 8vance biedt kansen voor alle werknemers en alle werkgevers. Ik zie eigenlijk dat dat onderscheid vervaagt. Iedereen wordt ook een beetje werkgever, als je taken delegeert naar anderen. En werknemer als je weer werk aanneemt van anderen."

"We vormen van een verticaal georganiseerde maatschappij en bedrijven steeds meer een horizontaal georganiseerde samenleving, waarin we werk samen effectiever en wendbaarder uitvoeren. Organisatiegrenzen vervagen. Een grote trend, door technologie mogelijk gemaakt: democratisering van de verdeling van werk.”

Als je het over technologie hebt, heb je het dan over AI?

“Ja, slimme technologie. Technologie die meer doet dan een spreadsheet vullen, technologie die zelf dingen bedenkt waartoe wij als mensen niet in staat zijn. Dankzij enorme rekenkracht kunnen we met technologie inzichten naar boven halen uit data waar we als mensen niet aan gedacht hebben. En dan gaat die technologie een nieuwe werkelijkheid creëren."

"Met 8vance kunnen we een profiel vergelijken met 85 miljoen profielen in onze database. Dan kijken we naar mensen die een vergelijkbare opleiding hebben, of werkervaring. Die hebben vergelijkbare skills en vaardigheden. Hetzelfde doen we met werk. We verrijken data door een vacature tegen 25 miljoen andere vacatures aan te houden. Tussen de verrijkte profielen en werkzaamheden maken we een soort deep match. Regelmatig krijg je dan skills waarvan iemand nog niet bewust is dat hij/zij dat ook kan, en suggesties van banen waar die (soft) skills ook nodig zijn. Daarmee kan die persoon misschien in een hele andere sector aan de slag gaan.”

Overeenkomsten in taken tussen banen 

Overeenkomsten in vaardigheden tussen banen

Bron: Nedelkoska, Diodato en Neffke (2018)

Van Deloitte kwam recent een onderzoek naar de arbeidsmarkt naar buiten. Die hebben een aantal werkgevers gevraagd hoe ze de krapte op de arbeidsmarkt ervaren. Die stellen dat ze verschuiven van de zoektocht naar talent naar de zoektocht naar skills. Dus eigenlijk komt dat wel aardig overeen met wat jij zegt.

“Klopt. Dat herken ik enorm in de markt.  Als bedrijven op een klassieke manier zoeken, is de vijver vaak leeg. Maar als je kijkt naar het enorme potentieel in onze samenleving, zitten er allemaal mensen ofwel niks te doen ofwel in hun bullshit-jobs verkeerde dingen te doen, waar ze niet gelukkig van worden. Er is enorm veel capaciteit over. Het barst om je heen van talent dat niet zinvol wordt ingezet. Dus hoezo arbeidsmarktkrapte?"

‘Het leuke is: mensen weten dat vaak niet van zichzelf, hoogstens 10 tot 20 procent van hun skills kennen ze’

"Mensen zitten allemaal onzinnige dingen te doen of dingen die iemand anders veel effectiever kan. Als we die taken weg automatiseren of herverdelen heb je tijd over. Dus niet meer naar cv of naar diploma’s kijken en de klassieke fit, maar veel meer of iemand in staat is om nieuw werk snel te leren. Heeft iemand de juiste aanleg, de juiste persoonlijkheid? Hard skills en soft skills. Hard skills is wat je kan leren. Soft skills gaat over je aanleg. Het leuke is: mensen weten dat vaak niet van zichzelf, hoogstens 10 tot 20 procent van hun skills kennen ze. AI voorspelt de rest verrassend goed.”
 

 

AI is een heel breed containerbegrip. Is Talent Intelligence daar een soort segment van?

“TI is een interessante relatief nieuwe term, waarvan de definitie nog niet helemaal helder is. Sommige mensen gebruiken het vooral voor de werving. Intelligente data om te kijken, waar zitten mijn kandidaten? Wat weet ik over de kandidaat? En matcht die met mijn vacatures? Maar Talent Intelligence gaat juist ook over het hele interne proces. Dus je hebt een hele groep mensen en je hebt heel veel werk. Doen de juiste mensen het juiste werk? En dan denk ik niet alleen maar in vacatures, maar dan denk ik ook in taken, projecten. Dus werk op een andere manier opknippen, op een andere manier gaan verdelen."

"Voor mij zit het gros van de winst die je als een beetje groot bedrijf kunt halen, intern. Mensen slim inzetten en workload herverdelen. En daar dus ook slimme AI voor gebruiken. Met het eigen personeelsbestand slimme combinaties maken. Opleiden door hen leerzame klussen te geven, en tegelijkertijd flexibiliteit organiseren."

"Dus ook flexibele schillen aanleggen: talentpools om je organisatie heen. Waarin je, als de werkdruk tijdelijk te hoog is of in de toekomst bepaalde skills nodig zijn, je makkelijk kunt gaan vissen, want die mensen hebben al interesse voor de organisatie. Daar heb je al een bepaald soort verbintenis ermee. En dus eindelijk een andere manier gaan organiseren van het werk.”

Je hebt het op je profiel bij LinkedIn onder andere over het bestrijden van bullshit-jobs. Een term die bekend werd door David Graebers gelijknamige bestseller. Wat zijn dat voor jobs, en wat doe jij ertegen als zelfbenoemd ‘talent bevrijder’?

“Een bullshit job is als je niet gelukkig naar je werk gaat en niet betekenisvol bijdraagt. Vaak omdat je werk doet waarbij je denkt ‘ja, de wereld wordt hier niet beter van’. En het kan ook zijn omdat je werk doet wat makkelijk vervangen kan worden; hetzij door AI, hetzij door een andere persoon. Eigenlijk de ergste marteling die er is: zinloos werk. Het zou me niets verbazen als het over 80 procent van het werk gaat dat we gewoon met elkaar zitten uit te voeren om elkaar mee bezig te houden, omdat we werk überhaupt zo belangrijk vinden in deze maatschappij."

"Het leuke van mijn werk is, dat ik in allerlei sectoren kom. Ik zie overal hetzelfde patroon. We zitten allemaal werk te doen vanuit een functie, met taken waarvan we denken dat het er allemaal bijhoort. Maar misschien ben ik bijvoorbeeld netto helemaal niet de beste om interviews te houden of om een presentatie te maken. Het is vaak één ding wat je goed kan. Doe dat dan gewoon heel erg veel. En wissel dat andere gewoon uit met collega’s, vrienden of je netwerk om je heen.”

Heb je dat wel eens al in de praktijk toegepast bij een bedrijf?

“Ja, ik heb wel vijftig implementaties gedaan van dit concept bij bedrijven. En op alle niveaus successen meegemaakt. Ik vind het leukst om het live te doen en zien. In een workshop zitten mensen die tien punten op kaartjes schrijven en dan met elkaar een kaartje uitwisselen. ‘Holy fuck, ik kijk al twee weken op tegen het maken van deze presentatie’ en dat haar collega zegt, nou, laat mij dat even doen. Live zie je de energie die dan vrijkomt."

"Tijdens corona heb ik veel ziekenhuizen ondersteund. Er moest opeens allerlei werk uitgevoerd door allerlei afdelingen die stillagen. Dan werden de meest fantastische matches gemaakt. Wie kan er even helpen stickers plakken op de vloer?Oké, ja, kom ik wel even doen. Maar ook dat mensen zeggen, ja, jullie zien mij alleen maar als secretaresse, maar ik kan eigenlijk veel meer. Allerlei waanzinnig interessante combinaties."

‘Een aantal bedrijven geven hun medewerkers vast een flexibel stuk tijd om een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan’

"Er zijn nu zelfs een aantal bedrijven die hun medewerkers vast een flexibel stuk tijd geven om naast hun baan een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan waar het te druk is en zo elkaar te helpen om de werkdruk naar beneden te brengen. Bijvoorbeeld de Rijksdienst Ondernemend Nederland doet het zo.”

Jij wil inspiratie geven voor vastlopende veranderaars. Wat bedoel je daarmee?

“Ik heb zelf in heel veel veranderprojecten gezeten waarbij ik ook heel vaak ben vastgelopen. Dus met de mooiste intenties ermee begonnen om werk anders te organiseren en platformen te installeren, om mensen te helpen. En dan wordt het niet gebruikt en dan stopt het project weer en dan sta je weer op straat."

"Zo zie ik zie heel veel goede initiatieven sneuvelen omdat men te weinig beseft dat het heel normaal is om in een bepaalde fase vast te lopen. Maar vastlopen betekent niet dat je moet weglopen. Het betekent dat je iets hebt aangekaart wat een probleem vormt en dat jouw organisatie blij moet zijn dat het boven tafel komt, zodat je ermee aan de slag kunt.”

Wat zijn succesfactoren waardoor zo’n platform wel slaagt?

“Als er iets misgaat, reageren mensen paniekerig en freezen, vechten of lopen weg, terwijl er daar juist iets interessants uit te zoeken is. Dus niet gelijk in een ‘faaltoestand’ terechtkomen, of problemen afschuiven naar een ander. Succesfactor voor blijvende verandering is gewoon erbij blijven en rustig kijken: wat is hier nou daadwerkelijk aan de hand?"

‘Een enorme blunder, gefaald project, veel geld over de bak gegooid, maar het was super leerzaam’

"Ik heb bijvoorbeeld een project gedaan binnen de Rijksoverheid, om honderd mensen op een ander departement te plaatsen. Na een jaar en heel veel budget is het gelukt om drie mensen te plaatsen, waarvan twee mensen zeiden, had ik het maar niet gedaan. Een enorme blunder, gefaald project, veel geld over de bak gegooid, maar het was super leerzaam. Want wat kwam er namelijk naar boven? Dat mensen het dus heel vervelend vinden om ergens anders aan de slag te gaan, omdat ze dan out of the picture zijn. In een rijksoverheidsorganisatie gaat het heel vaak over het krijgen van gunstige posities, en als je dan weg bent, dan krijg je die gunstige positie niet.”

Dan zou je ministeriewijd of voor de hele Rijksdienstbreed, die organisatie moeten veranderen. Extreem moeilijk, dat zul jij in je eentje al helemaal niet voor elkaar krijgen.

“Nee, je hoeft dat dan ook niet te veranderen, maar je moet er wel van leren. Dus bijvoorbeeld door bij een volgend project te zeggen: als jij een andere baan neemt, krijg je een vinkje omdat jij extra ervaring hebt bij een ander departement. Dan wordt tijdelijk overstappen opeens wel interessant. Met een kleine interventie kun je zo'n project wel interessant maken voor mensen.”