In het onderzoek werd de HR-managers onder meer gevraagd of ze tevreden waren over de resultaten van de huidige vorm van verzuimbegeleiding. Ruim 53 procent van de respondenten beantwoordde die vraag met ‘Nee’. Er is dus nog veel werk aan de winkel, zo lijkt het. De ondervraagden zien verschillende terreinen waarop nog flinke stappen gezet moeten worden. Op de (open) vraag op welke punten men vooral wil verbeteren, geven veel ondervraagden aan dat de rol van de leidinggevende sterker moet worden. Een van de ondervraagden antwoordt: “Leidinggevenden moeten echt begrijpen waar het over gaat, namelijk over het benutten van mogelijkheden en tijdig schakelen wanneer dit onvoldoende (duurzaam) mogelijk is.” Andere verbeterpunten die regelmatig werden genoemd zijn ‘proactiever handelen’, ‘meer aandacht voor preventie’ en ‘sneller interveniëren’. Een deel van de ondervraagden geeft aan dat ze het belangrijk vinden dat de medewerker veel meer zelf de regie neemt.

Rol leidinggevende

De antwoorden die HR-managers geven bij vragen over de rol die zij zien voor de leidinggevenden bevestigen het beeld dat hier vooruitgang geboekt moet worden. Op de vraag ‘Vindt u dat leidinggevenden het beste sturing kunnen geven aan verzuimbegeleiding van hun medewerkers”, antwoordt een grote meerderheid van de ondervraagden – 78 procent -  met ‘Ja’. Men ziet de leidinggevende dus zonder meer als dé persoon om de kar te trekken. Maar op vragen rondom de wijze waarop de leidinggevenden die rol in de praktijk oppakken bestaat veel twijfel. Op de vraag of leidinggevenden bij verzuim in staat zijn om te herkennen welke mensen naar de bedrijfsarts moeten worden gestuurd en welke niet antwoordt bijna 70 procent van de ondervraagden ontkennend. Ruim 53 procent vindt dat leidinggevenden deze vaardigheid slechts in beperkte mate bezitten. Ruim 15 procent vindt zelfs dat leidinggevenden niet of nauwelijks kunnen signaleren wie naar een bedrijfsarts moet. De vraag of leidinggevenden in staat zijn om dreigend langdurig verzuim te herkennen levert eenzelfde beeld: 59 procent vindt dat de leidinggevende zo’n mogelijk langdurig verzuim slechts in beperkte mate ziet aankomen, en een kleine 12 procent geeft aan dat de leidinggevende deze vaardigheid niet of nauwelijks beheerst.

Uiteindelijk zal HR volgens velen het voortouw moeten nemen in het versterken van de rol van de leidinggevende. De helft van de respondenten vindt dat die taak bij de HR-afdeling ligt. Hiermee is HR veel zwaarder in beeld dan bijvoorbeeld een bedrijfsarts (8 procent) of een verzuimconsulent (12 procent). Kortom: de kritiek op de te zwakke rol van de leidinggevende, lijkt ook voor een deel kritiek te zijn op de ondersteuning die HR zelf aan die leidinggevende biedt.

Naast de rol van de leidinggevende, is ook een serie vragen gesteld over de manier waarop organisaties hun verzuimbegeleiding vormgeven. Een ruime meerderheid van de ondervraagden (91 procent) geeft aan dat er afspraken worden gemaakt met werknemers over werkzaamheden die ze tijdens hun verzuim nog wél kunnen verrichten. Een proactieve rol van de werknemer zelf op dit gebied is nog niet zo sterk ontwikkeld: slechts in 9 procent van de organisaties geven medewerkers bij verzuim zelf aan welke werkzaamheden ze nog kunnen oppakken. Bij 68 procent geldt dat in beperkte mate, en bij 22 procent speelt de medewerker zelf geen enkele rol op dit gebied.

We stelden verder de vraag in hoeverre in organisaties een Preventief Medisch Onderzoek of een scan op duurzame inzetbaarheid bijdragen aan het opsporen van de eerste signalen van uitval. Bij ruim een kwart van de organisaties blijkt dit in hoge mate het geval te zijn, en bij een ander kwart juist in het geheel niet. Er is een grote middenmoot – 50 procent – die aangeeft dat een PMO of een scan in beperkte mate bijdragen aan het opsporen van de eerste signalen van uitval. Dit oordeel kan te maken hebben met het gebrek aan opvolging van de resultaten van een dergelijk onderzoek.

Preventieve activiteiten

We vroegen ook welke middelen actief worden ingezet bij het voorkomen van verzuim. Een kwart van de ondervraagden verricht binnen de organisatie onderzoek naar de gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers. 14 Procent maakt gebruik van vitaliteitsprogramma’s en 13 procent biedt trainingen die gericht zijn op preventie. Een signaal dat hier nog een wereld te winnen is.

Het totaalbeelddat uit dit onderzoek naar voren komt lijkt dat er nog veel ruimte is om de verzuimbegeleiding een stuk scherper te organiseren door de leidinggevende beter te ondersteunen én door een grotere inzet van activiteiten die de inzetbaarheid van medewerkers verhogen om juist uitval te voorkomen.

Anja Gielen, Strategisch Arbeids- en Organisatie Adviseur bij Arbo Unie, onderstreept het belang van inzetten op preventie. Zij gelooft dat er nog veel te winnen is als organisaties vormen van verzuimpreventie veel meer gaan toepassen. Ze heeft ervaren dat mensen en teams vaak moeite hebben om tot handelen over te gaan: “Het is geen onwil, maar het gedoe van alledag weerhoudt ze. Mensen zelf herkennen de signalen van bijvoorbeeld werkstress ook vaak niet of niet op tijd. Maar met een goede training kun je de mentale veerkracht van teams verhogen en mensen leren om op een andere manier met die stress om te gaan. Je ziet dat mensen na het volgen van zulke programma’s aantoonbaar beter omgaan met stress.”