In 2013 is het aantal banen van werknemers in de zorg voor het eerst sinds lange tijd afgenomen vergeleken met het jaar ervoor. De daling was in bijna alle sectoren van de zorg zichtbaar. Ook in vrijwel alle beroepen liep het aantal banen terug. Het groeiend aantal banen voor verpleegkundigen vormde de enige uitzondering. In tegenstelling tot de daling van de werknemersbanen nam het aantal zelfstandigen in de zorg juist toe. Dat blijkt uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).
De detailhandel ervaart weer krapte op de arbeidsmarkt. Daar waar veel winkelketens sterk verzwakt zijn door teruglopende omzetten, zijn financieel sterke retailers weer op zoek. En de behoefte is veranderd. Retailers openen de jacht op Verkoopmedewerkers en Filiaalmanagers op MBO+/HBO niveau. Zo blijkt uit onderzoek van werving en selectie bureau Netwerkt.
Organisaties ervaren de noodzaak tot verandering, hoewel beleid veelal gericht is op de korte termijn of een deel van het personeelsbestand. Een integrale visie op FIT FOR PURPOSE, waarin zowel op organisatie- als op individueel niveau toekomstgerichte scenario’s geïnventariseerd worden, is vaak nog een zoektocht. Maar wel cruciaal en het kan het verschil maken.
Robert-Jan van Berckel is Senior HR business partner bij Google. Hij gaat in op de vraag wat de voornaamste eigenschappen voor bedrijf én medewerkers zijn in de organisatie van de toekomst. In hoeverre is Google een blauwdruk voor die organisatie van de toekomst? “De openheid en de transparantie en de samenwerkingsbereidheid die we bij Google intern hebben is uniek.”
In een steeds sneller veranderende economie is het nodig dat een organisatie beweegt. Maar veel organisaties worstelen met beweging. Vaak is er een medewerkersbestand met een hoge leeftijd en lange dienstverbanden en is er weinig functiemobiliteit. De organisaties veranderen de inrichting en de processen, maar vinden het moeilijk om medewerkers in beweging te krijgen en een ander gedrag en een andere cultuur te bewerkstelligen. Conclusion organiseerde een rondetafelgesprek om in de praktijk te inventariseren wat er is en wat wel en niet werkt.
De maatschappij verandert in hoog tempo en daarbij draait alles om flexibiliteit, wendbaarheid, aanpassingsvermogen en eigen verantwoordelijkheid. In dit artikel gaan we in op de veranderingen in organisaties en de consequenties voor het organiseren en uitvoeren van werk.
“We moeten nog sneller reageren op de veranderingen om ons heen’ hoor ik menig manager verzuchten. ‘Veranderen is een constante, maar hoe krijg ik iedereen daar in mee?’ De economie zwabbert, de overheid zoekt antwoorden en klanten en burgers vergen sneller oplossingen. Hoe word ik als organisatie wendbaarder? Het eenvoudige antwoord; loslaten van het oude, openstaan voor het nieuwe. Kortom; wendbaarheid in het hoofd…
Het Nieuwe Werken is al niet zo nieuw meer. Sommige organisaties komen er zelfs alweer van terug, terwijl andere er juist nét druk mee bezig zijn. Wil je Het Nieuwe Werken echt laten slagen, zodat de organisatie én de medewerkers er plezier van hebben, dan weten we inmiddels dat je een cultuuromslag nodig hebt. Hoe leid je Het Nieuwe Werken in goede banen?
Aan de horizon van de wereldhavens doemen grote veranderingen op. Havenbedrijf Rotterdam reageert met een nieuwe strategie. Met HR in een co-leidende rol, aldus HR-directeur Jean Nijsten. ‘Richting geven en een visie daarop hebben.’
Kijkt u dan eens naar de enorme verandering in de marketingmix. Kent u de marketingmix nog? De vijf P’s! Een aansprekend model dat handig is om gestructureerd na te denken over uw business strategie. Het interessante van dit model uit 1950 is dat de vijf categorieën – de P’s – rotsvast zijn, maar hetgeen waar ze voor staan is continu en radicaal aan het veranderen.
Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.
