Klimaatverandering en het milieu zijn dominante maatschappelijke en politieke thema’s geworden. Niet verwonderlijk daarom dat ook investeerders, waaronder pensioenfondsen, steeds meer groene eisen gaan stellen aan bedrijven. Om dezelfde reden beoordelen ‘rating agencies’ bedrijven mede op de duurzaamheid van hun beleid. En niet in de laatste plaats neemt op de arbeidsmarkt het belang van een groen imago toe. Zo wil 80 procent van de werknemers het liefst werken voor een organisatie met een milieuvriendelijke reputatie (Kelly Global Workforce Index, 2009). Welke bijdrage kan HRM leveren om organisaties te vergroenen? ‘Groen’ is in HRM nog nauwelijks een issue, HRM-studies over ‘groen’ zijn schaars en HRM-publicaties nauwelijks beschikbaar. Waar te beginnen als er weinig is? In ons onderzoek hebben wij de vraagstelling daarom zo concreet mogelijk gehouden en één HR-activiteit bij de kop gepakt: het selectie-interview, specifiek het eerste selectiegesprek met een externe kandidaat. De vraagstelling bestond uit twee delen. Ten eerste: stel dat een organisatie wil selecteren op groen gedrag, aan welke condities moet dan bij voorkeur zijn voldaan? Met andere woorden, ‘als je wilt selecteren op groen dan moet éérst…’ En ten tweede: waaruit bestaat groen gedrag? Nog concreter: wat zijn gedragsvoorbeelden die selecteurs zouden kunnen helpen om zicht te krijgen op de milieuvriendelijkheid van een sollicitant? 

Vijf randvoorwaarden voor groen HRM
We vroegen het 25 HR-professionals aan de hand van een concrete HR-activiteit: Stel dat je wilt selecteren op groen? Uit de interviews blijken, beredeneerd vanuit ‘selecteren’, vijf randvoorwaarden voor het vergroenen van HRM. Ten eerste noemden vrijwel alle geïnterviewden het draagvlak van ‘groen’ binnen de directie (het MT). Hoe belangrijk vindt de top van de organisatie ‘groen’ écht? Is het lippendienst of zijn de directieleden daadwerkelijk gecommitteerd? En blijkt dat ook uit hun eigen gedrag? Vervullen zij een voorbeeldfunctie? Of rijden ze bijvoorbeeld in grote, milieuvervuilende auto’s naar het werk? De tweede randvoorwaarde ligt in het verlengde: ‘leeft’ groen voldoende onder de medewerkers? Veel geïnterviewden zagen het als zinloos om op groen te selecteren als de nieuwe medewerker vervolgens komt te werken tussen collegae die daar weinig waarde aan hechten. Ten derde gaven nogal wat geïnterviewden aan dat ‘groen’ ook relevant moet zijn voor de specifieke functie. Voor de ene functie, bijvoorbeeld voor de vacature van MVO-coördinator, weegt groen zwaarder dan voor de andere. Overigens waren er ook HR-professionals die zeiden dat als ‘we echt voor groen gaan’, groene criteria juist voor álle functies moeten gelden. Een vierde conditie die meerdere geinterviewden stelden is dat selecteren op groen alleen dan effect sorteert als ook de andere HR-systemen en -instrumenten groen gedrag stimuleren. Je kunt wel selecteren op groen, maar als groen daarna geen onderdeel is van de introductie, van beloningscriteria, van opleiding en training, dan haalt alleen groen selecteren weinig uit. Ten vijfde en tot slot werd als voorwaarde genoemd dat de organisatie duidelijk moet maken naar potentiële kandidaten dat de werkgever milieuvriendelijk werken in het algemeen belangrijk vindt en in het bijzonder ook voor de betreffende vacature het als een functie-eis ziet. Dat algemene belang kan goed worden toegelicht via de eigen web-/vacaturesite (over missie, doelen en strategie van de organisatie) en voor de functie in de vacaturetekst en functieprofiel.

Cluster van gedrag Voorbeelden

1 Eigen gedrag tijdens het werk
Energiegebruik
Uitzetten van apparaten als de werkplek niet wordt gebruikt (pc en beeldscherm, laptop, radio). Idem voor licht uitdoen. Bewust gebruiken van de thermostaat, verwarming en airconditioning (versus bijvoorbeeld raam openzetten). Vaker de trap nemen, minder de lift. Zuinig watergebruik 

Afvalscheiding
Benutten van de mogelijkheden om afval te scheiden (papier, GFT- en restafval, chemisch afval zoals bijvoorbeeld toners) 

Gebruik van papier en kantoorbenodigdheden
Minder papier printen door meer van het computerscherm af te lezen. Minder papier gebruiken door geprinte notities en rapporten te laten circuleren in plaats van printen door iedereen. Hergebruiken van ordners, plastic insteekmapjes. 

Vervoer
Bij woon-werk- en zakelijk verkeer zo veel mogelijk kiezen voor minst milieuschadelijke vervoersmiddelen of combinatie daarvan (openbaar vervoer, fiets, wandelen, carpoolen). Als met de auto gereisd wordt, dan kiezen voor een energiezuinige auto (A-klasse) Minder reizen door meer thuis te werken en bewust efficiënt combineren van afspraken of bepalen van de routekeuze

Catering 
In het bedrijfsrestaurant kiezen voor milieuvriendelijke streek-, biologische of vegetarische producten

2 Stimulerend gedrag tijdens het werk
Collega’s bewust maken van hun milieugedrag tijdens het werk
Collega’s wijzen op de mogelijkheden om zich tijdens het werk milieuvriendelijker te gedragen (zie boven; energiegebruik, afval scheiden, gebruik van papier). Collega’s er op aanspreken als ze van die mogelijkheden geen gebruik maken of hen complimenteren als ze dat wel doen 

Collega’s stimuleren om zich buiten het werk milieubewuster te gedragen
Collegae wijzen op of aanmoedigen om gebruik te maken van personeelsaanbiedingen voor de aanschaf van bijvoorbeeld spaarlampen of zonnepanelen voor thuis. Collega’s nieuwsgierig maken door enthousiast te vertellen over eigen voorbeelden of overhalen om ook zelf milieubewustere keuzes te maken in hun privéleven 

Initiatief nemen tot het ‘organiseren’ van milieuvriendelijker gedrag
Voorstellen en suggesties doen aan het management om milieuvriendelijk werken beter of vaker te agenderen, om een project tot vergroening te starten (op het gebied van inkoop, ICT) of bijvoorbeeld in de organisatie van een bedrijfsevenement milieubewuste keuzes te maken (locatie, catering)

3 Eigen groen gedrag buiten het werk
Passief inzetten voor een beter milieu
Lid of donateur zijn van een natuurorganisatie 

Actief inzetten voor een beter milieu
Bestuurder of collectant zijn voor een (plaatselijke) afdeling van een natuurorganisatie ‘Handen uit de mouwen’ steken voor het milieu (met legio voorbeelden van knotwilgen ‘trimmen’ tot oud papier inzamelen voor de sportvereniging 

Milieubewust leven in brede zin
Milieubewust vervoersgedrag, gebruik thuis van spaarlampen en groene energie, minder of geen vlees eten, ecologische vakanties kiezen, eigen vervuiling compenseren

Wat ís groen gedrag?
Wat kunnen medewerkers tijdens het werk of buiten het werk doen om bij te dragen aan een beter milieu? Veel eerste antwoorden richtten zich alleen op voor de hand liggende voorbeelden als het licht uit doen en afval scheiden. Wat aangeeft dat de bevraagde HRM’ers niet ‘bezig’ zijn met ‘groen gedrag’, het leeft kennelijk nog niet echt. Met enig doorvragen kwamen echter ook veel andere voorbeelden naar voren. Vervolgens is aan de geïnterviewden gevraagd om een rangorde aan te brengen in die gedragingen op basis van het mogelijk gebruik van die voorbeelden in het selectiegesprek. Waar zou jij als selecteur vooral op letten en waarop minder? En waarom juist op díe gedragsvoorbeelden? In de aansluitende analyse bleken de gedragingen grofweg te kunnen worden gegroepeerd in drie clusters: eigen gedrag tijdens het werk, stimuleren van collegae in hun milieubewustzijn en milieuvriendelijk gedrag in het privé-leven. In de tabel op pagina 24 is deze clustering weergegeven. Cluster 1, eigen gedrag tijdens het werk, vonden de geïnterviewden het meest geschikt voor gebruik tijdens een selectiegesprek, gevolgd door cluster 2 (stimuleren van collegae). De geïnterviewden waren het minst geneigd om de gedragsvoorbeelden uit cluster 3 (milieuvriendelijk gedrag in het privéleven) in een selectiegesprek te gebruiken. 

Is groen gedrag een competentie?
Bij deze – voor zover wij weten - eerste opsomming (‘taxonomie’) van ‘groen gedrag’ moeten een flink aantal kanttekeningen worden geplaatst en kritische vragen gesteld. Wij noemen er vijf. In de eerste plaats roepen de voorbeelden bij onszelf een soort ‘Is this all there is?’-gevoel op. ‘Groen gedrag’ klinkt zo nobel, zo verheven, maar (b)lijkt in de praktijk zo praktisch. Een tweede kanttekening is dat niet altijd duidelijk is welk gedrag echt groen ís en welk gedrag niet of minder. Het bekendste voorbeeld is het gebruik van een koffiemok (dat lijkt groen, maar de mok moet ook nog worden afgewassen) versus het gebruik van plastic koffiebekertjes. Dat laatste is namelijk vrij ‘groen’ als de bekers meermaals worden gebruikt, gescheiden van overig afval en gerecycled. In meer algemene zin geldt ten derde dat sowieso in de opsomming geen objectieve relatie ligt tussen de gedraging en het effect van die gedraging op energieverbruik of milieuvervuiling. Wij denken dat het ook niet zinvol is om zulke relaties te kwantificeren. De vraag wat ‘groen gedrag’ is zou dan verzanden in de discussie of drie keer per dag de kantoortrap nemen nou meer of minder oplevert dan afval scheiden tijdens het werk. Een vierde relevante beperking is dat vooral bij het eerste cluster (eigen gedrag tijdens het werk) en in zekere zin ook bij het tweede cluster (stimuleren van collegae) een grote rol speelt of de organisatie de mogelijkheden, de faciliteiten biedt om het groene gedrag ook daadwerkelijk te tonen. Niet in alle bedrijfsrestaurants is het bijvoorbeeld mogelijk om afval te scheiden en streekproducten te kopen. Tot slot vragen wij ons af of en hoe ‘groen gedrag’ zou moeten en kunnen passen in competentiemanagement. Dat populaire, wijdverspreide HR-‘systeem’ stelt immers (wat wordt gezien als ‘kritiek succesvol’) gedrag centraal. Is ‘groen gedrag’ dan een competentie en daarmee een basis voor werving, selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling? Of is het vooral een meer of minder meetbaar ‘resultaat’ van gedrag? Wij zijn daar zelf nog niet over uit.