Logo
  • Nieuws
  • 3 mei 2013
  • Peter Bekkering

Stereotypes bepalen prestaties diverse teams

Verschillen in teamprestaties tussen homogene en heterogene teams worden veroorzaakt door onze stereotypes, verwachtingen en de daaraan gekoppelde status, invloed en gedrag. Daarmee wordt het vaak een self-fulfilling prophecy.

Beeld Stereotypes bepalen prestaties diverse teams

Dat is de conclusie van Hans van Dijk in zijn promotieonderzoek ‘Diversity, status, and performance’ aan de Universiteit Tilburg. Een voordeel van stereotypering is volgens Van Dijk, dat dit het groepsproces bespoedigt en beter maakt. “Voor mijn promotie hebben we een experiment gedaan, waarbij we mannen en vrouwen samen in een groep hebben gezet met stereotiep mannelijke (wiskunde) en vrouwelijke (emotieherkenning) taken. Je zag dat er meteen een statusverdeling ontstond op basis van stereotypen."

Hij vervolgt: "De mensen met hoge status en veel invloed, die pasten bij hun taak, kregen in de groep een hoge status en gingen zich dominant en zelfverzekerd gedragen. Ze kregen meer invloed en ze presteerden uiteindelijk ook beter; beter zelfs dan je zou verwachten wanneer je kijkt naar hun daadwerkelijke kwaliteiten. Het experiment toont aan, dat wanneer de stereotypen kloppen, het daadwerkelijk leidt tot betere teamprestaties."

Heterogene versus homogene teams 

Overigens zag je ook het tegenovergestelde: een team met daarin een briljante vrouw op het gebied van wiskunde presteerde slechter omdat er eerder geluisterd werd naar een minder deskundige man, die zich echter meer liet gelden in de groep. Van Dijk: "In de praktijk zie je dat in een team vaak dezelfde fout wordt gemaakt. Een teamleider heeft vanwege zijn positie een hoge status, maar is niet altijd per definitie ook het meest deskundig op een bepaald onderwerp.”

Van Dijk kan geen eenduidig antwoord geven op de vraag of heterogene teams per definitie krachtiger zijn dan homogene teams. “Er is geen wetenschappelijke basis om te stellen dat heterogene teams beter functioneren. Wel functioneren ze anders. Diversiteit helpt wel vanwege de automatische duidelijkheid die het schept over de rolverdeling en de hiërarchie. En die hiërarchie is functioneel wanneer de personen hoog in de hiërarchie weten wat ze doen en als ze verantwoordelijk zijn voor de dingen waar ze goed in zijn. Daarom stel ik dat heterogene teams efficienter kunnen zijn.”

Vier aanbevelingen

Van Dijk doet vier aanbevelingen om het beste uit teams te halen:

  1. Vraag het team naar de verwachte competenties van de teamleden en check eventuele aannames. Stel hierna de rolverdeling zo nodig bij.
  2. Laat functieprofielen varen en werk alleen nog met competenties die je zoekt. Hiermee vermijd je stereotypen die mogelijk aan functies kleven.
  3. Geef als leidinggevende meer aandacht aan degenen met een lage status binnen het team. Hierdoor gaan zij beter presteren.
  4. Zoek vanuit HR in de beoordeling van teamprestaties naar objectieve prestatie-indicatoren. Leidinggevenden zijn geneigd zich in hun beoordeling te laten leiden door hun verwachtingen (en dus stereotypen).

Producttips

Ook interessant

HR Benchmark 2019
Download de gratis whitepaper

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.