Wie het gebouw van advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek aan de Amsterdamse Zuidas voor het eerst betreedt zal zeker onder de indruk zijn. Al aan de buitenkant valt het op door de organische uitstulpingen en ramen met tekstfragmenten uit de Nederlandse grondwet. Ook aan de binnenkant heeft ontwerper Erick van Egeraat zijn architectonische sporen nagelaten: een ‘zwevend’ oratorium, glazen lift en een kenniscentrum met uitzicht op een open atrium van begane grond tot de nok van het gebouw. Dit alles is niet alleen esthetisch van aard, maar vervult ook een functie voor de medewerkers. “We proberen een omgeving te creëren waarin mensen optimaal kunnen werken, zodat ze het maximale uit zichzelf kunnen halen.” Daarmee raakt HR Manager Wouter Noordhoek Hegt meteen de kern van het organisatie- én HR-beleid. “De Brauw is betrokken bij prestigieuze zaken van  gerenommeerde cliënten en daar hebben we dus de beste mensen voor nodig.”

Het kantoor dat zichzelf met ruim 650 medewerkers het grootste van Nederland mag noemen, heeft inderdaad een indrukwekkend track record. Een kleine greep uit de zaken waar De Brauw de afgelopen tijd bij heeft geadviseerd: de verkoop van Robeco door Rabobank, de miljardenovername van Cymer door ASML en de beursgang van D.E Master Blenders 1753. Het kantoor staat dan ook steevast bovenaan internationale juridische ranglijsten.

Om aan deze standaarden te kunnen voldoen gaat De Brauw al in een vroegtijdig stadium op zoek naar talent in de collegebanken. Noordhoek Hegt: “We volgen de studenten tijdens hun studie en zijn daardoor in staat om tijdig te ontdekken waar het talent zit. Al in het tweede of derde jaar van hun rechtenstudie profileren wij ons als potentiële en interessante werkgever door het aanbieden van juridische bijbanen, studentstages, scriptieplekken, pleitwedstrijden, business courses, masterclasses, lezingen en inhouse dagen.”

De Brauwerij

Het nauwkeurig peilen van de gedrevenheid van studenten is volgens de HR Manager cruciaal in het wervingsproces. “Als de oogjes gaan glimmen bij een gesprek over het afstudeeronderzoek zitten we goed! Natuurlijk zijn de behaalde studieresultaten voor ons een belangrijk selectiecriterium, maar de persoonlijkheid van een kandidaat geeft uiteindelijk de doorslag.”

Hoe weet de Brauw zich in deze sterk concurrerende markt van jong talent te onderscheiden van branchegenoten? “We laten studenten zo veel mogelijk zelf ontdekken wie wij zijn,” legt Noordhoek Hegt uit. “Dat is ook het centrale thema van onze recruitmentsite www.werkenbijdebrauw.nl, waarin bijvoorbeeld studenten in eigen filmpjes hun indrukken van ons kantoor hebben vastgelegd. Daarnaast roepen we via deze site geïnteresseerden nadrukkelijk op om vragen te stellen aan onze partners. Op deze manier proberen we een zo natuurgetrouw mogelijk beeld te scheppen van wat werken bij De Brauw precies inhoudt. De selectieprocedure bevat vier één-op-één gesprekken met verschillende partners van kantoor. Sollicitanten weten dus meteen met wie ze in de praktijk zullen samenwerken.”

Het meest onderscheidende HR-instrument is volgens Noordhoek Hegt het opleidingsprogramma met de naam De Brauwerij. In het eerste half jaar van dit programma krijgen stagiairs intensief intern onderwijs en zijn ze vanaf dag één verantwoordelijk  voor hun eigen praktijk. Daarna volgen twee periodes op verschillende praktijkgebieden. “Door intensieve begeleiding on-the-job, vakinhoudelijke cursussen en vaardigheidstrainingen worden de stagiairs in een half jaar voorbereid op de praktijk. Voor heel wat  medewerkers is De Brauwerij dan ook een van de belangrijkste redenen om voor ons als kantoor te kiezen, dat horen we regelmatig terug.”

Authenticiteit en kracht

Na drie jaar volgt de ‘promotie’ tot medewerker. Waar in de stageperiode de nadruk ligt op vakinhoudelijke ontwikkeling, verschuift de focus dan naar management skills. Door een mentorsysteem, opleidingen en loopbaangesprekken worden de medewerkers vervolgens intensief begeleid op weg naar het partnerschap. “Voor stagiairs en medewerkers is bovendien een leergang persoonlijk leiderschap opgezet,” legt Noordhoek Hegt uit. “Hiermee ondersteunen we onze mensen niet alleen om inhoudelijk de beste te zijn, maar ook om vanuit authenticiteit en kracht te handelen.”

De inspanningen op loopbaangebied worden voortdurend gemonitord door HR. “We houden een scherp oog op de uitkomsten van trainingen en beoordelingen. Binnenkort kunnen we in ons nieuwe personeelsinformatiesysteem ook op competentieniveau de ontwikkeling van stagiairs en medewerkers volgen. Hierdoor kunnen zowel de medewerker zelf, als de partners en HR sturen op ontwikkeling die precies aansluit bij de behoefte van elk individu.”

Arbeidsintensiviteit

Een gevolg van het hoge opleidings- en ambitieniveau is dat grote kennisintensieve kantoren zoals De Brauw bekend staan om hun lange werkdagen. Wat betekent dit voor de work-life balance en het toenemend belang dat nieuwe generaties op de werkvloer hieraan hechten? “Daar krijgen we regelmatig vragen over,” erkent Noordhoek Hegt. “Natuurlijk wordt hier hard gewerkt, maar als werkgever respecteren we ook het privé leven van onze werknemers. Dat geldt overigens voor alle generaties binnen ons personeelsbestand. Op het eerste gezicht lijken kleinere advocatenkantoren aan populariteit te winnen onder studenten, omdat men aanneemt dat de work-life balance daar beter is. Toch hebben we niet het idee dat we daar concreet sollicitanten door kwijtraken. Ongeacht de wensen van nieuwe generaties op de werkvloer zullen er nog steeds veel uren moeten worden gemaakt. Onze cliënten vertrouwen ons belangrijke en complexe zaken toe; daarin is de afgelopen jaren niets veranderd. Naast ons opleidingsprogramma kloppen sollicitanten juist bij ons aan voor die grote, interessante zaken. Ze willen investeren om ergens heel goed in te worden, en dat kost tijd. Dit hebben ze er voor over, want het geeft ook veel trots en voldoening. Ze kiezen vaak juist bewust voor een dergelijke, vliegende start van hun carrière. Je zou het kunnen vergelijken met topsport.” Die vergelijking strekt zich ook uit tot het gezondheidsbeleid van het advocatenkantoor. “We hebben een fysiotherapeut in huis, geven hoge kortingen op fitness-abonnementen en zorgen voor gezond voedsel in het bedrijfsrestaurant. Kortom, een gezonde geest in een gezond lichaam.”

Hoog op de agenda

In een omgeving waar het menselijk kapitaal zo essentieel is voor de output, lijkt HR bijna vanzelfsprekend een strategisch thema. Noordhoek Hegt: “Ik hoor dat mijn vakgenoten zich nog wel eens afvragen of zij al business partner zijn. Hier is dat geen issue. Elke zes weken heb ik overleg met het bestuur over allerlei onderwerpen die nuttig en noodzakelijk zijn, zowel strategisch als operationeel, waaronder de  in-, door- en uitstroom en strategische personeelsplanning op de middellange termijn. We hebben een goed beeld van waar mogelijk gaten gaan vallen. Dit is van cruciaal belang voor de continuïteit van ons kantoor. HR staat dus hoog op de agenda van de partners.”

Hoe wordt een medewerker eigenlijk partner bij De Brauw? “Daarvoor zoeken we het schaap met de vijf poten,” zegt Noordhoek Hegt lachend. “Maar die poten hoeven niet allemaal even lang te zijn. In de eerste plaats moet hij of zij een autoriteit op het vakgebied zijn en daarmee van toegevoegde waarde zijn voor het kantoor. Ook moeten ze over leiderschapskwaliteiten beschikken: het moet prettig zijn om voor hen te werken. Tenslotte moet hij in staat zijn om een sterke cliëntrelatie op te bouwen en voldoende omzet te genereren. Uiteindelijk beslissen de bestaande partners gezamenlijk over de toetreding van een nieuwe partner.”

Gezamenlijk optreden en teamwork worden hierbij nadrukkelijk genoemd door de HR Manager. Een opvallende constatering aangezien advocaten voor de buitenwacht nog wel eens worden beschouwd als individualisten. “Je moet hier een teamplayer zijn, anders red je het niet. De complexe zaken waar we hier mee te maken krijgen, kunnen alleen tot een goed einde worden gebracht door optimale samenwerking. Of het nu over een klein of groot team gaat. Overigens hoeven die teams niet alleen uit A-spelers te bestaan. Een goed elftal beschikt niet alleen over scorende spitsen, maar heeft ook een ijzersterk middenveld nodig.”

Op welke punten valt volgens Noordhoek Hegt nog winst te behalen op het gebied van HR bij De Brauw. “Het loopbaan- en opleidingsbeleid is stevig neergezet. Ik zie nog wel verbetermogelijkheden in de uitvoering en het ritme van de acties vanuit HR. Op het terrein van werving van buitenlandse medewerkers valt nog een wereld te winnen. Daar zijn we onlangs mee gestart. Ook met deze zoektocht naar buitenlands talent volgen we onze cliënten, die in toenemende mate behoefte hebben aan wereldwijde dienstverlening. Een mooie uitdaging, waar ik me de komende tijd in kan vastbijten!”

De Brauw Blackstone Westbroek

Advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek is opgericht in 1871 en heeft naast het hoofdkantoor in Amsterdam vestigingen in Beijing, Brussel, Londen, New York en Singapore. De juridische dienstverlening bestrijkt een groot aantal praktijkgebieden: van fusies en overnames en arbeidsrecht tot mededinging en intellectueel eigendom. Met 60 partners, 282 advocaten, notarissen en fiscalisten en bijna 300 medewerkers business services is De Brauw het grootste Nederlandse advocatenkantoor. De afgelopen vijf jaar is het vier keer uitgeroepen tot Netherlands Law Firm of the Year.

De HR-afdeling onder leiding van Wouter Noordhoek Hegt bestaat uit 17 personen. Vier medewerkers houden zich bezig met recruitment, vier met training & opleiding en de overigen met loon en arbeidsvoorwaarden.

Meer informatie: www.debrauw.com, www.werkenbijdebrauw.com

Best practices in HR

Het is altijd herkenbaar en verhelderend om te kijken hoe vakgenoten HR-vraagstukken invullen. In een speciaal rapport hebben we 21 HR-best practices  voor u verzameld, die het hele spectrum van de HR-portfolio bestrijken. Meer informatie en rapport downloaden