Het risico bij een traditioneel gesprek is dat je de beste sollicitant aanneemt en niet de beste kandidaat voor de baan. Om dit voor te zijn proberen bedrijven met spelletjes tijdens de sollicitatie de kandidaat zijn werkelijke ik te laten zien. Een beginnende trend aldus Johan Siebert, voorzitter branchevereniging voor werving- en selectiebureaus Summum in De Volkskrant.
Het gaat goed met de HRM-arbeidsmarkt. De totale vraag naar HR-professionals is het afgelopen kwartaal met 39 procent gestegen ten opzichte van vorig jaar. De grootste groei is zichtbaar in de vraag naar recruiters. Deze stijgende vraag correleert met de stevig aantrekkende arbeidsmarkt.
Het assessment. Opvallend om te zien hoe zo’n frequent toegepast instrument zo weinig fans heeft. Bestuurders hebben er niet veel mee, HR-managers kunnen er niet veel mee. Daarnaast kom je zelden of nooit een kandidaat voor een te vervullen positie tegen die uitkijkt naar een assessment of er na afloop erg enthousiast over is. Al was het alleen al door de flinke tijdsinvestering, die onvermijdelijk is. Begrijp me niet verkeerd, een assessment is niet het ergste wat een mens - professioneel - kan overkomen, maar feit is wel dat de populariteit ervan in snel tempo afneemt. Dat heeft een aantal oorzaken.
Meer dan de helft van de Nederlanders denkt dat hun baan in 2030 nog bestaat. Dat blijkt uit het kwalitatief onderzoek van recruitmentorganisatie Hays naar de arbeidsmarkt van de toekomst. Het onderzoek is uitgevoerd binnen de sectoren Oil & Gas, IT en Engineering & Technology, die naar verwachting over 15 jaar een belangrijk aandeel van de arbeidsmarkt vormen.
Mobile devices hebben veel sectoren op hun kop gezet en nu is het de beurt aan recruitment. Elke organisatie die vooruit wil in de verhitte strijd om talent, moet meten waar sollicitanten vandaan komen en een strategie voor mobile recruitment vastleggen. Puur vertrouwen op traditionele methoden betekent dat werkgevers de beste kandidaten mislopen. En dat heeft een negatieve impact op hun algehele bedrijfsdoelstellingen.
De toekomst ziet er voor Nederland, en dan met name Amsterdam, rooskleurig uit. Onze hoofdstad heeft een grote aantrekkingskracht op internationaal talent. Goed voor de economie en de werkgelegenheid, en ook voor recruiters biedt dit kansen. Paul D’Arcy, vicepresident van ’s werelds grootste vacaturesite Indeed, over de opkomst van tech-bedrijven, mobiel solliciteren en het aantrekken en behouden van personeel. “Wie geen geschikte kandidaten kan vinden, moet ze zelf opleiden.”
6 juli 2015Inger Hund progress communicationsRecruitment 2.0
Een 'Tripadvisor' voor sollicitanten... De Amerikaanse bedrijfsreviewsite Glassdoor, waar werknemers hun werkgever kunnen recenseren, heeft nu ook een Nederlandse versie.
Videosollicitaties, vacatures op twitter, netwerken via Linkedin: werk zoeken doe je tegenwoordig vooral online. De mens komt er nauwelijks nog aan te pas. Maar wanneer is de oude manier – de mens – misschien toch beter? In een artikel in de Volkskrant worden verschillende voorbeelden genoemd.
Dankzij steeds weer nieuwe ontwikkelingen verloopt de zoektocht naar de juiste persoon voor een klus vaak niet meer via cv's. Het traditionele cv krijgt in het recruitmentproces een bijrol in plaats van de hoofdrol, zoals eerder de maatwerkbrief met een standaard cv al verschoof naar alleen nog een cv, met hooguit een introducerende e-mail. In dit artikel verdedig ik de stelling dat cv’s dan ook vooral kijken naar het verleden van een kandidaat en niet naar zijn of haar toekomst.
Vacatures worden tegenwoordig vaker online gezocht. 93 procent van de werkzoekenden gebruikt online vacaturemedia in het oriëntatieproces. Hiervan reageert 76 procent op een vacature, waarvan 37 procent met succes een baan heeft gevonden. Dat blijkt uit onderzoek dat Millward Brown uitvoerde onder 1.049 respondenten.
Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.
