Dit blijkt in het geval van social recruiting een behoorlijke uitdaging te zijn. Het aantrekken van potentiële werknemers, en met name jong talent, via social kanalen blijft voor veel bedrijven een heikel punt.
Daar wilden wij het fijne van weten! Onlangs organiseerden we een event om te ontdekken waar het misgaat voor wat betreft social recruiting-strategieën, en om de geheimen achter een succesvollere benadering te vinden. En hoe ontdek je nu beter wat werkt voor millennials, dan door daadwerkelijk met een aantal jonge professionals te praten?
Samen met mijn collega’s, dertig Oracle-klanten en een groep bereidwillige millennials verspilden we geen seconde aan het opdelen van iedereen in groepen, en gingen we direct in gesprek. Slechts luttele minuten later werd duidelijk dat bedrijven nog steeds veel kunnen leren over het werven van jongeren via social media.

Hieronder volgen een aantal bevindingen die me bijbleven, nadat ik een dag spendeerde met de aanwezige intelligente, jonge geesten:

1. Echte conversaties vinden niet plaats op social media: social media zijn in de eerste plaats engagement platforms. Hoewel een proactief LinkedIn-bericht best geschikt is om een eerste contact te leggen, maakten onze aanwezigen duidelijk dat ze er de voorkeur aan geven om verdere gesprekken met HR via e-mail of telefoon te voeren.
2. Wees persoonlijk: algemene berichten die je aan de massa stuurt, worden – samen met alle andere onpersoonlijke berichten die jongeren ontvangen – behandeld als spam en met één klik verwijderd. Of erger: worden niets eens opgemerkt. Berichten met typfouten of haastig geschreven berichten zijn net zo nutteloos. Onze jonge informanten waren keihard in hun oordeel: ze willen zien dat een bedrijf moeite steekt in zijn social posts of berichten.
3. Haal potentiële werknemers binnen: jongeren willen het idee krijgen dat ze worden benaderd omdat ze uniek zijn. Daarom zijn sommige bedrijven gestart met kleinschalige online forums, of bedrijfsbezoeken ter plaatse met slechts een aantal potentiële werknemers, zodat zij dieper in een bepaald bedrijf of een bepaalde functie kunnen duiken. Wanneer er te veel mensen tegelijk bij een bedrijf worden binnengehaald, zullen potentiële werknemers zich minder gewaardeerd voelen en op zoek gaan naar een organisatie die meer geïnteresseerd is in hun specifieke kwaliteiten.
4. Maar boven alles, wees echt: op een paar uitzonderingen na, willen potentiële werknemers zeker weten dat ze samen komen te werken met mensen met wie ze kunnen opschieten, en niet met robots. Wanneer een vacature van HR leest als ware de tekst automatisch samengesteld door een computer, dan zal de ontvanger nauwelijks geloven dat een echte persoon er werk in heeft gestoken. En die ontvanger zal zeker niet verwachten dat het bedrijf dat de boodschap verspreidde een leuke werkgever is. Zelfs over de foto’s die bedrijven gebruiken in hun vacatures op social media, hadden onze jonge aanwezigen een duidelijke mening. Het blijkt dat zij vooral worden aangetrokken door spontante kiekjes van hoe het eraan toegaat op kantoor, in plaats van de glossy corporate foto’s die veel bedrijven gebruiken. Social media draaien vooral om spontaniteit en het delen van ongedwongen momenten; actieve gebruikers doorzien content direct als deze overkomt als gepland en voorbereid.

Dus daar heb je het. De onvermijdelijke conclusie van bovenstaande bevindingen is dat er een scheiding blijft bestaan tussen de hedendaagse social recruiting-strategieën van bedrijven, en de wijze waarop jonge werknemers social media daadwerkelijk gebruiken. De zonnige zijde van het verhaal: de bedrijven die deelnamen aan ons event, hebben nu een beter idee hoe dit gat te dichten.
Ik kan de waarde van discussies als deze voor het verbeteren van recruitment-strategieën van bedrijven niet genoeg benadrukken. Zelfs in deze digitale eeuw is de beste manier om iets te leren, vaak gewoon gaan zitten met de juiste personen en een real-life gesprek voeren.