De recruitment-expert stelt de huidige job descriptions en bijbehorende vacatureteksten ter discussie. "Wat is een baan eigenlijk," vraagt Wheeler zich hardop af. "Als organisatie ben je niet zozeer op zoek naar iemand die de vacature vervult, maar naar iemand die je probleem oplost. Daarom zijn traditionele functieomschrijvingen nuttelooos geworden. Bedrijven klagen steeds vaker over het feit dat ze niet de juiste mensen kunnen vinden, maar dat hebben ze voor een groot deel zelf in de hand. Ze moeten niet nog meer specificaties in hun vacatures zetten, maar hun omschrijvingen juist verbreden. Ontrafel de banen die je wilt aanbieden in losse onderdelen en ga dan kijken welke skills hiervoor vereist zijn. Dan krijg je ineens een heel ander beeld van je personeelstekort en vergroot je de kansen op een match."

Wervingsteksten 2.0

Wheeler ziet dan ook een belangrijke recruitment-trend in de verbetering van wervingsteksten. "Vaak zie je alleen een droge opsomming van feitelijke kenmerken van een organisatie. Maar waarom zou je daar willen werken als kandidaat? De why van de organisatie ontbreekt volledig. Dit kan ook anders en daar springen veel startups op in. Een voorbeeld hiervan is de tool VideoMyJob waarmee opdrachtgevers via een eenvoudige zelfgemaakte video een vacature kunnen aanbieden. Als potentiële sollicitant krijg je meteen een gezicht en gevoel bij de organisatie, in plaats van plichtmatige functieomschrijvingen. De video's zijn vervolgens snel te delen via social media."

Database-beheer sollicitanten

Een andere trend die Wheeler schetst is de investering die organisaties doen in beter database-beheer van hun sollicitanten. "Recruiters en HR-professionals realiseren zich nog onvoldoende dat ze op een schat aan informatie zitten. Sollicitanten die voor bepaalde banen zijn afgevallen, kunnen zomaar ineens relevant zijn voor een nieuwe functie. Het geautomatiseerd updaten van hun cv's bijvoorbeeld door koppelingen met LinkedIn, zorgt ervoor dat deze mensen weer boven komen drijven in de database wanneer het relevant is. Hier valt nog een flinke efficiency-slag te maken!"

Real-time sentiment meten

Organisaties zetten ook steeds meer technologie in om hun interne mobiliteit te monitoren. Wheeler: "Hoe groot is de kans dat bepaalde medewerkers het bedrijf binnen afzienbare tijd gaan verlaten? Hier kun je tools voor inzetten die real-time het sentiment in je organisatie meten, als een soort barometer. Aan de hand hiervan kun je voorspellingen doen. Een goede indicator voor aanstaande uitstroom is bijvoorbeeld een toenemende update-activiteit van de LinkedIn-profielen van je medewerkers." Heet hangijzer hierbij is overigens de privacy van medewerkers, zeker in het licht van de recent ingevoerde AVG. 

Voorspellende waarde woordgebruik

Ook op het gebied van video-sollicitaties ziet de Amerikaan ontwikkelingen plaatsvinden. "Er wordt geëxperimenteerd met het volgen van micro-expressies in gezichten om de geschiktheid van kandidaten in te schatten. Eerlijk gezegd heb ik mijn twijfels bij de betrouwbaarheid hiervan. In een ander verband is de FBI hier inmiddels mee gestopt, dus dat vind ik een teken aan de wand. Ik geloof meer in de voorspellende waarde van woordgebruik en vocabulaire van kandidaten. Uit onderzoek blijkt dat er een sterke correlatie is tussen woordgebruik en het al dan niet geschikt zijn voor een specifieke baan."