Logo
  • Achtergrond
  • 21 september 2015
  • -

Veranderende wetgeving biedt genoeg kansen voor flex

De Wet werk en zekerheid heeft grote gevolgen voor de inzet van flexibele arbeid. Tegelijkertijd toont onderzoek aan dat de flexibele schil de komende jaren blijft groeien. Hoe verhouden deze twee ont- wikkelingen zich tot elkaar? En hoe kunt u als werkgever in deze dynamiek de relatie vast-flex zo goed mogelijk vormgeven?

TNO presenteerde vorig jaar het rapport De Toekomst van Flex; een uitgebreid onderzoek naar de inzet van flexibele werknemers bij Nederlandse bedrijven. Een van de constateringen in het rapport is dat het einde van de groei van de flexibele schil nog niet bereikt is. In 2007 omvatte de flexibele schil van bedrijven 20 procent van de medewerkers, in 2013 25 procent en naar verwachting zal de flexibele schil in 2020 gegroeid zijn naar 30 procent.
Die groei zal voornamelijk worden gerealiseerd bij bedrijven die nu ook al flexibele werknemers inzetten, zo voorspelt het onderzoek. Bedrijven die nu geen gebruikmaken van flex zul- len dat de komende jaren ook niet gaan doen.

Tegelijk met die groei van de flexibele schil zijn de ‘spelregels’ rondom de inzet van flexibele arbeid de afgelopen tijd flink gewijzigd, met name sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Deskundigen noemen de nieuwe Wet werk en zekerheid zelfs ‘de meest revolutionaire wijziging van de laatste jaren’.

Het TNO-onderzoek vroeg werkgevers ook welke maatregelen de meeste impact zullen hebben op de inzet van flexibele contracten. Het meest genoemd werd hier het aanscherpen van de ketenbepaling. Vooral kleine bedrijven vinden het een probleem dat ze veel tijd en/of geld moeten investeren in het inwerken van nieuwe mensen. Ook het invoeren van de transitievergoeding en de aanzegtermijn voor contracten werden erg veel genoemd als belangrijk onderdeel van het wetsvoorstel. Dit laatste wordt echter niet als een probleem ervaren. Voor veel bedrijven hoort het hanteren van een opzegtermijn bij goed werkgeverschap. Hooguit betekent de maatregel dat er strakker moet worden bijgehouden, wanneer een contract afloopt. Dat brengt vooral bij bedrijven met veel flexibele contracten wel extra ‘administratieve rompslomp’ met zich mee.

Dat de Wwz impact heeft wordt dus door werkgevers breed onderkend. Maar de veronderstelling van de overheid dat deze wijziging werknemers sneller zekerheid zal geven of ze een vast contract krijgen, wordt nauwelijks gedeeld. Uit een recent onderzoek onder HR-professionals, HR Trends, blijkt dat slechts 8 procent van de werkgevers zegt dat ze sneller een contract voor onbepaalde tijd zullen aanbieden. Ook uit het genoemde TNO-onderzoek blijkt dat werkgevers niet verwachten dat de wet het gewenste effect heeft wat betreft meer zekerheid voor mensen met een flexibel contract. “Wat opvalt is de creativiteit van werkgevers om de maatregelen te ontlopen”, meldt het rapport, om daaraan toe te voegen: “Hierbij geeft men aan dat dit niet vanuit ‘slecht werkgeverschap’ is, maar dat zij zich hiertoe gedwongen voelen door de slechte economische situatie.”

Ook Daan Vrijdag van Persoonality, een arbeidsmarktintermediair die is gespecialiseerd in payrolling, signaleert de behoefte bij bedrijven aan nieuwe oplossingen. Het is geen sinecure om alle wijzigingen goed bij te houden, ervaart hij in de praktijk. “Vooral kleinere organisaties, die geen HR-afdeling in huis hebben, vinden het ontzettend lastig om goed aangesloten te blijven bij alle veranderingen” zegt hij. “Als ik bij ondernemers op bezoek ben, verbaast het me dat ze de consequenties van de veranderingen vaak niet op het netvlies hebben staan. Ze zijn er niet zo mee bezig en gaan er vaak pas mee aan de slag als het te laat is. Ik adviseer altijd om op tijd maatregelen te nemen en op het juiste moment in actie te komen. Vergelijk het maar met een verzekering: een brandend huis kun je niet verzekeren.”

Toenemende belangstelling voor payrolling

Vrijdag merkt ook dat de belangstelling voor payrolling door alle veranderingen sterk toeneemt. Hij begrijpt die belangstelling goed. “Payrolling biedt op verschillende terreinen uitkomst. In de eerste plaats neemt het veel zorgen weg. Het goed bijhouden van zaken als aanzegtermijn en proeftijd is niet makkelijk. Zulke zaken kunnen ze volledig bij het payrollbedrijf neerleggen, waardoor ze veel tijd en energie besparen en zich geheel op hun corebusiness kunnen richten. Een goed payrollbedrijf beschikt bovendien over alle benodigde juridische en fiscale kennis en houdt die kennis up-to-date. Daarnaast kan een payrollbedrijf de ondernemer helpen bij het behoud of zelfs verruimen van de mogelijkheden rondom flexibele inzet”, vervolgt Vrijdag. “Waar de Wwz de beperking oplegt van drie contracten voor de duur van maximaal twee jaar, kan via payrolling zesmaal een contract worden aangebo- den voor de duur van maximaal vier jaar.”

Niet alleen de Wwz, maar ook de modernisering van de Ziek- tewet is voor veel organisaties een extra aanleiding om een beroep op payrolling te doen, bemerkt Daan Vrijdag: “Risico’s die vroeger bij het UWV lagen, liggen nu op het bord van de ondernemer. Veel ondernemers weten dat nog onvoldoende. In het verleden werd iemand die ziek uit dienst ging doorbetaald door het UWV. Nu komen de kosten voor de rekening van de ondernemer. Je moet bovendien heel goed op de hoogte zijn van alles wat gedaan moet worden; als je niet op tijd de juiste dingen doet, riskeer je een boete van het UWV. Een ondernemer die payrollt neemt het risico van dubbele kosten bij verzuim weg en betaalt alleen de gewerkte uren.”
Het is vanuit goed werkgeverschap wel belangrijk om te kijken met wie men in zee gaat, vindt Vrijdag. “Bij Persoonality houden we bijvoorbeeld de cao van de inlener aan en niet de cao voor uitzendkrachten. Bovendien bouwt iemand bij ons vanaf dag 1 pensioen op, terwijl bij de meeste andere organisaties de eerste 26 weken geen pensioenopbouw plaatsvindt. Daardoor gaat de medewerker er bij ons niet op achteruit. Hij krijgt minimaal hetzelfde, en gaat er soms zelfs iets op vooruit.”

De Wwz in een notendop

De voornaamste veranderingen die de invoering van de Wwz meebracht zijn:

  •  Aanscherping ketenbepaling: in het wetsvoorstel zijn nog slechts drie contracten voor bepaalde tijd toegestaan, voor de duur van maximaal twee jaar. De periode tussen contracten waarna de vorige niet meer meegeteld wordt, is vastgesteld op zes in plaats van drie maanden.
  •  Transitievergoeding: aan het einde van een arbeidsovereenkomst die niet door de werkgever wordt verlengd en ten minste 24 maanden heeft geduurd is een transitievergoeding verschuldigd.
  • Aanzegtermijn contracten voor bepaalde tijd: de werkgever is verplicht de werknemer een maand voor het einde van een tijdelijk contract te informeren over het al dan niet voortzetten van het contract. Bij niet nakomen is de werkgever een vergoeding van een maandloon verschuldigd.

Motieven voor payrolling

In het onderzoek van TNO werd onder meer de volgende vraag gesteld:Wat zijn belangrijke overwegingen voor het inzetten van externe flexibele contracten?

De deelnemers aan het onderzoek noemden deze motieven voor externe inhuur:

  1. fluctuaties opvangen (pieken, dalen, tijdelijke projecten);
  2. specifieke kennis inhuren;
  3. financiele redenen;
  4. ziekte en vakantievervanging;
  5. risico van werkgeverslasten beperken.

Gratis whitepaper over payrolling

Meer informatie over payrolling krijgt u in de whitepaper van Personality. Downloaden kan hier.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.