Als een werkgever de met een werknemer gesloten arbeidsovereenkomst wil beëindigen, en die werknemer daar niet aan wil meewerken, zal de werkgever een keus moeten maken tussen opzeggen of ontbinden.

 

Opzegging heeft de volgende kenmerken:
- er is een ontslagvergunning nodig van UWV WERKbedrijf;
- er gelden opzegverboden;
- er gelden opzegtermijnen;
- de opzegging duurt vrij lang, omdat eerst de procedure bij UWV WERKbedrijf moet worden gevolgd, pas daarna de opzegtermijn gaat lopen en er pas tegen het eind van de maand kan worden opgezegd;
- er hoeft geen ontslagvergoeding te worden betaald, maar de werkgever loopt achteraf het risico dat de werknemer een kennelijk onredelijk ontslag-procedure instelt om toch een ontslagvergoeding te krijgen.

 

Ontbinding heeft de volgende kenmerken:
- de ontbinding moet via een procedure bij de kantonrechter tot stand komen;
- er moet volgens de kantonrechter sprake zijn van een gewichtige reden die ontbinding noodzakelijk maakt;
- de kantonrechter moet rekening houden met de ontslagverboden, maar ontbinding is toch mogelijk;
- er geldt geen opzegtermijn;
- de ontbindingsprocedure duurt slechts enkele weken. De ontbinding kan op korte termijn ingaan;
- de rechter kan de werkgever een ontslagvergoeding opleggen, berekend via de kantonrechtersformule;
- hoger beroep is doorgaans niet mogelijk, dus de werkgever hoeft niet bang te zijn voor procedures na de ontbinding.

 

>> Meer informatie over dit onderwerp vindt u in de Kennisbank Arbeidsrecht.

              Probeer de Kennisbank Arbeidsrecht nu 2 weken gratis uit!

 

Voorwaarden voor een geldige ontbinding
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden, moet aan twee voorwaarden zijn voldaan: er moet sprake zijn van een ‘gewichtige reden’ en de kantonrechter moet zich ervan hebben vergewist of het ontbindingsverzoek verband houdt met een opzegverbod.

 

Onder gewichtige reden verstaat de wet omstandigheden die op een eerder tijdstip aanleiding zouden zijn geweest tot ontslag op staande voet wegens een dringende reden alsmede veranderingen in de omstandigheden die maken dat de overeenkomst billijkheidshalve hoort te worden ontbonden. De meest voorkomende veranderde omstandigheden zijn: reorganisatie of inkrimpingen wegens economische/financiële redenen; reorganisatie om strategische redenen; wijziging van functie of overplaatsing bij een reorganisatie; onvoldoende functioneren van de werknemer; en verstoring van de arbeidsrelatie.

Daarnaast moet de kantonrechter zich ervan vergewissen of er sprake is van een opzegverbod. Art. 7:685 BW bepaalt dat partijen zich te allen tijde tot de rechter mogen wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dus ook als er een zogenoemd opzegverbod geldt. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een zieke of zwangere werknemer of bij een (voormalig) lid van de ondernemingsraad. Opzegverboden kunnen worden onderscheiden in ‘tijdens’ en ‘wegens’ opzegverboden. Een voorbeeld van een ‘tijdens’ opzegverbod is het verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens de eerste twee ziektejaren. Een voorbeeld van  een ‘wegens’ opzegverbod is bijvoorbeeld het verbod om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het opnemen van ouderschapsverlof. Dit onderscheid is van belang bij de beantwoording van de vraag of het ontbindingsverzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.

  

Ontbindingsprocedure
De ontbindingsprocedure is een verzoekschriftprocedure. In vergelijking met een dagvaardingsprocedure is dit sneller en minder formeel. Om de procedure te beginnen is het voldoende om het verzoekschrift met eventuele bijlagen (kopieën van het arbeidscontract, waarschuwingsbrieven, accountantsverklaring, het re-integratiedossier) aan de griffie (= administratie) van de sector Kanton van de bevoegde rechtbank te sturen. Om een vlotte voortgang van de procedure te bevorderen is het aan te bevelen bij gelijke post een exemplaar van het verzoekschrift aan de wederpartij, de werknemer, te sturen. 
 

Afhankelijk van de inhoud van het verzoekschrift worden binnen vier weken na binnenkomst een datum en een tijdstip voor de mondelinge behandeling bepaald. De griffier stuurt partijen een schriftelijke oproep om op de vastgestelde datum en tijd te verschijnen. Aan de verweerder wordt bij die gelegenheid meteen gevraagd of hij – bij voorkeur een week – van tevoren een verweerschrift wil indienen. Het verweerschrift moet vanzelfsprekend ook aan de verzoeker worden gestuurd, zodat deze op de zitting op het verweer kan reageren. Als beide partijen uitstel willen, zal de kantonrechter daar in het algemeen niet moeilijk over doen. Wil alleen de verzoeker uitstel, dan wordt dat meestal ook wel toegestaan. Het ligt moeilijker als alleen de verwerende werknemer om uitstel vraagt. De verzoekende werkgever heeft immers alle belang bij een zo spoedig mogelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

>> Meer informatie over dit onderwerp vindt u in de Kennisbank Arbeidsrecht.

              Probeer de Kennisbank Arbeidsrecht nu 2 weken gratis uit!

 

Mogelijke uitspraken
Voor de mondelinge behandeling wordt meestal een uur tot anderhalf uur uitgetrokken. Ook als een partij wordt vertegenwoordigd door een advocaat zal de kantonrechter zich niet zelden in de loop van de zitting rechtstreeks tot een van de betrokkenen wenden om opheldering. In zo'n geval treden deze personen op als informant, niet als getuige. Een getuige wordt namelijk onder ede gehoord en het komt maar sporadisch voor dat in de ontbindingsprocedure getuigenverhoren plaatsvinden. 
 

Partijen zijn niet verplicht zelf te verschijnen bij de mondelinge behandeling van hun zaak, maar dit is wel verstandig. Soms kunnen alleen de betrokkenen zelf op bepaalde vragen antwoord geven. Bovendien is voor het bereiken van een eventuele schikking de aanwezigheid van een schikkingsbevoegde persoon vereist. Als één van beide partijen niet verschijnt, ook niet via een gemachtigde, neemt de kantonrechter de zaak naar alle waarschijnlijkheid niet in behandeling. De kantonrechter is namelijk verplicht rekening te houden met het beginsel van ‘hoor en wederhoor’.

 

Wanneer de kantonrechter zijns inziens beide partijen voldoende aan het woord heeft gelaten, kan hij verschillende dingen doen: poging tot schikking tijdens schorsing; aanhouding van de zaak; of beslissen. De beslissing wordt maximaal drie weken na de mondelinge behandeling genomen. Mocht de kantonrechter van plan zijn het ontbindingsverzoek af te wijzen, dan kan hij de verzoekende partij in overweging geven het verzoek in te trekken. De verzoeker houdt daarmee in feite de eer aan zichzelf. Als het verzoek wordt toegewezen, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden tegen een door de kantonrechter te bepalen datum. Daarbij kan een vergoeding worden toegekend.

 

Kantonrechtersformule
De hoogte van de vergoeding wordt berekend aan de hand van de zogenoemde kantonrechtersformule. Deze luidt: A × B × C. Voor de berekening van factor A, het aantal gewogen dienstjaren, wordt de diensttijd berekend aan de hand van de dienstjaren, de leeftijd bij aanvang van de arbeidsrelatie, en de leeftijd bij beëindiging van de arbeidsrelatie.

 

De dienstjaren worden als volgt gewogen:
- dienstjaren tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar, tellen voor 0,5;
- dienstjaren tussen de leeftijd van 35 en 45 jaar, tellen voor 1;
- dienstjaren tussen de leeftijd van 45 en 55 jaar, tellen voor 1,5;
- dienstjaren vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar, tellen voor 2.

De dienstjaren worden steeds afgerond op hele jaren. Een periode van een half jaar en 1 dag telt dus als een dienstjaar. Voor de berekening van factor B, de beloning, wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.

Het derde element van de kantonrechterformule is de correctiefactor (factor C). Als de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werkgever valt en verwijtbaarheid niet aan de orde is, is factor C  gelijk aan 1. Als de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werknemer valt, zonder dat van enige verwijtbaarheid sprake is, dan is factor C gelijk aan 0. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer uitsluitend om privéredenen weg wil. Als er sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van één van de partijen, of van verwijtbaarheid over en weer, dan wordt de ernst van de verwijten via factor C tot uitdrukking gebracht. Is er sprake van verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer, dan kan factor C omlaag gaan naar 0. Is er sprake van verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan kan factor C verhoogd worden, soms zelfs flink verhoogd. De overige bijzondere omstandigheden, zoals een slechte financiële positie van de werkgever, of een afwijkende arbeidsmarktpositie van de werknemer, worden ook via factor C tot uitdrukking gebracht.

 

De kantonrechter houdt bij het bepalen van de ‘verwachte inkomensderving’ rekening met de WW-uitkering die de werknemer na de ontbinding ontvangt. De WW-uitkering wordt dus ook als ‘inkomen’ beschouwd. Ook de ontslagvergoeding die wordt toegekend aan werknemers die dicht tegen hun pensioen aanzitten, kan hierdoor lager uitvallen.

 

>> Meer informatie over dit onderwerp vindt u in de Kennisbank Arbeidsrecht.

              Probeer de Kennisbank Arbeidsrecht nu 2 weken gratis uit!