Langslaper ook recht op transitievergoeding
Werknemer valt op 9 januari 2014 uit wegens ziekte. Dat blijft hij, o.a. als gevolg van een arbeidsconflict. Werkgever betaalt 104 weken loon tijdens ziekte. Per datum einde wachttijd (8 januari 2016) krijgt werknemer geen WIA toegekend. UWV oordeelt namelijk dat hij zijn eigen werk wel bij een andere werkgever kan doen. Werknemer krijgt (daarom) wel WW. Tot 1 januari 2017, want per die datum treedt hij ook daadwerkelijk bij een andere werkgever in dienst. De arbeidsovereenkomst met de aanvankelijke werkgever is echter nooit beëindigd.
Op 30 juli 2020 vraagt werknemer (die dan dus al 3,5 jaar elders werkt) werkgever in te stemmen met een beëindiging van zijn dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding. Dit wordt door werkgever geweigerd, omdat zij verwacht dat zij voor de transitievergoeding geen compensatie van het UWV zal krijgen.
Werknemer stapt naar de rechter. Die oordeelt als volgt.
Er kan worden vastgesteld dat bij werknemer als gevolg van een arbeidsconflict per einde wachttijd sprake was van ziekte waardoor hij de bedongen arbeid bij werkgever niet meer kon verrichten. Herplaatsing lag niet in de rede.
Er is voldaan aan de vereisten van artikel 7:669 lid 1 en 3 BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Nu niet is gebleken dat werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, diende werkgever op grond van de normen van goed werkgeverschap in te stemmen met het voorstel van werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding (van € 32.604,02 bruto). Werkgever wordt door de rechter veroordeeld dit alsnog te doen.
Note:
Een misverstand dat bij sommige werkgevers nog wel eens leeft is dat, wanneer een werknemer (al dan niet na 104 weken ziekte en al dan niet na het doorlopen van spoor 2) bij een andere werkgever in dienst treedt, de arbeidsovereenkomst met die werknemer dan automatisch eindigt. Dat is namelijk niet het geval. Daarvoor is een beëindigingshandeling (opzegging, ontbinding of sluiten van een vaststellingsovereenkomst) nodig.
Feit dat werknemer in deze casus al ruim 6,5 jaar niet meer voor werkgever had gewerkt, 4,5 jaar elders werkte en de reden van de arbeidsongeschiktheid was gelegen in een arbeidsconflict, laat onverlet dat werknemer dus ook hier, op grond van de Xella-beschikking van de Hoge Raad, aanspraak kon maken op een transitievergoeding.
