Logo
  • Opinie
  • 9 december 2021

Duidelijke employee value proposition essentieel om je als organisatie te onderscheiden van de concurrentie

Medewerkers werken vaker dan ooit online en leggen beduidend minder woon-werkverkeerkilometers af. Ook bij het zoeken en vinden van een nieuwe baan nemen digitaal solliciteren en online kennismaken met de nieuwe werkgever een vlucht. Dat onboarden levert in 2021 enthousiastere mensen op dan in 2020 door het afnemen van het aantal criticasters bij organisaties. Werkgevers organiseren onboarding steeds beter, zowel fysiek als online. Wat komt er zoal kijken bij pre-boarding en onboarding?

Digitale zichtbaarheid wordt steeds belangrijker in de pre-boarding en de onboarding fase. De eerste indruk krijgen potentiële medewerkers vaak door je website en social mediakanalen te bezoeken of dankzij de enthousiaste verhalen van bekenden. Door branding heeft de medewerker een beeld van zijn/haar mogelijke nieuwe werkgever. Als organisatie is het zaak te werken aan je ‘employee value proposition’, ofwel: wat heb je als potentiële werkgever de werkzoekende te bieden? Hoe wil je bekend staan als werkgever in de branche? Kijk naar bedrijven als Coolblue die zich online profileren en waar mensen graag solliciteren en willen werken. De roep om een sterke branding en duidelijke employee value proposition voor organisaties om zich van de concurrentie te onderscheiden, was nog nooit zo groot dan in deze tijd.

“Ook het gebruik van vacaturewebsites wordt belangrijker. Mede door corona neemt de vraag om digitalisering in het werven van nieuwe medewerkers toe. Meer dan de helft van de medewerkers die net zijn overgestapt heeft via een vacaturewebsite een nieuwe baan gevonden.”

Optimale employee experience van toegevoegde waarde

Of het nu offline of online gebeurt; feit is dat een op de vijf medewerkers via een bekende in contact komt met de nieuwe werkgever. Dit toont de toegevoegde waarde aan van een optimale employee experience. Dit aantal ligt hoger dan in 2020. Het actief aandragen van andere referrals door huidige medewerkers kan dus een hoop tijd en geld besparen in het wervingsproces. Een op de drie nieuwe medewerkers ziet ruimte voor het verbeteren van de verschillende kennismakingsgesprekken. Dit geldt zowel voor gesprekken met HR, de leidinggevende als het arbeidsvoorwaardengesprek en het assessment

Arbeidsvoorwaarden drijfveer nr.1 bij keuze nieuwe werkgever

Het zijn vooral de arbeidsvoorwaarden die niet altijd duidelijk op voorhand worden geschetst. Juist daar liggen dus kansen. Want stonden de arbeidsvoorwaarden in 2020 nog op plek 4 om van baan te switchen; nu is het de belangrijkste drijfveer waarom medewerkers kiezen voor een nieuwe werkgever. Zo blijkt uit de whitepaper Employee Journey Experience 2021 van onderzoeks- en adviesbureau Integron. Dit lijkt hand in hand te gaan met het economisch herstel in Nederland. We zien dat medewerkers in de coronatijd blij waren met de zekerheid van hun bestaande functie. Nu durft werkend Nederland weer meer om zich heen te kijken op zoek naar betere arbeidsvoorwaarden, meer uitdagingen in het werk en een positieverbetering. Voor werkgevers is het zaak om transparant te zijn over wat  er ten aanzien van arbeidsvoorwaarden wel en niet kan. Dan weten bestaande en toekomstige medewerkers waar ze aan toe zijn en maken ze wellicht eerder de overstap of besluiten ze juist daarom te blijven. 

“Werkend Nederland durft weer meer om zich heen te kijken op zoek naar betere arbeidsvoorwaarden, meer uitdagingen in het werk en een positieverbetering.”

Top 3 redenen om over te stappen

 20212020
1.Betere arbeidsvoorwaardenMeer uitdaging in het werk/de functie
2.Meer uitdaging in het werk/de functieEen positieverbetering
3. Een positieverbeterinMinder woon-werkverkeer

 

De eerste werkdag

En als iemand dan de switch heeft gemaakt, komt die eerste werkdag er snel aan. Reuze spannend. Op deze dag heeft de medewerker veel nieuwe indrukken te verwerken. Zo maakt ie kennis met het team, de werkomgeving en ontvangt de benodigde middelen om het werk te kunnen doen. Essentieel is het dat het aantal indrukken in de eerste paar dagen wordt gedoseerd. Natuurlijk is het belangrijk dat de medewerker snel gaat meedraaien in de organisatie, maar waak voor een overkill aan kennismakingsgesprekken, nieuwe processen, systemen en informatie. Je wilt immers iemand verder enthousiast maken over het werk en niet vermoeien met wat er allemaal al nog gaat komen. Als werkgever heb je dan vooral de taak dat mensen zich thuisvoelen.

Onboarding was nog nooit zo uitdagend

Zeker tijdens corona is onboarding nog nooit zo uitdagend geweest. Het digitaal kennismaken met de rest van de organisatie bemoeilijkt het elkaar echt leren kennen en het ervaren van de gedeelde normen en waarden die er zijn. Ook al omdat je in deze fase als organisatie het fundament legt voor de verdere carrière van een nieuwe medewerker. De medewerker wil nu eenmaal bevestigd worden dat hij/zij de beste keuze heeft gemaakt en dolgraag aan de slag wil. Iedereen mag weten dat hij/zij een nieuwe baan heeft.

“De medewerker wil nu eenmaal bevestigd worden dat hij/zij de beste keuze heeft gemaakt en dolgraag aan de slag wil.”

30-60-90-dagenplan

Om nieuwe medewerkers in te werken en in te burgeren wordt er in veel branches gebruikgemaakt van het ‘30 – 60 – 90 dagenplan’. In het kort houdt dit in dat je voor elke periode een plan maakt en dit samen met de nieuwe medewerker omarmt. De eerste dertig dagen zullen meer gedetailleerd zijn en de negentig dagen zijn wat abstracter. Na elke periode kun je samen met de nieuwe medewerker evalueren en bijsturen waar nodig. Het idee is dat de medewerker na negentig dagen optimaal is ingeburgerd in de organisatie en zijn weg weet te vinden.

Werkplezier nog steeds het belangrijkste thema

Wel of geen coronatijd… medewerkers willen het gewoon leuk hebben op het werk. Dat was toen en dat is nu. Voor werkend Nederland is werkplezier nog steeds het belangrijkste thema. Zorg er als organisatie dus voor dat je medewerkers, bestaande en nieuwe, het leuk hebben. Verras ze, wees creatief en probeer het sociale aspect hoog te houden. Organiseer (digitale) borrels, doe eens wat extra’s bij een verjaardag of jubileum en stimuleer dat medewerkers elkaar online en offline blijven contacten. Ook managers kunnen hier hun steentje aan bijdragen. Plan bijvoorbeeld een ‘wandelbila’; dat is nog gezond ook.

7 Pre-boarding en onboarding-tips voor organisaties op een rijtje

  1. Blijf als leidinggevende regelmatig contact houden met de nieuwe medewerker. Zeker wanneer thuiswerken ook (nog) aan de orde is.
  2. Optimaliseer je branding en werk aan je employee value proposition.
  3. Zorg voor een goede ‘werken bij’-website.
  4. Schets een duidelijk beeld van de arbeidsvoorwaarden en werkzaamheden.
  5. Maak een 30-60-90-dagenplan om de verwachtingen voor de eerste periode voor beide partijen helder te krijgen. Maak gebruik van een ‘buddy’.
  6. Zorg voor een helder en duidelijk thuiswerkbeleid.
  7. Creëer betrokkenheid met je nieuwe medewerkers en laat ze kennismaken met de bestaande cultuur.

Meer weten over onboarding en employee journey experience?

Kijk op www.integron.nl of neem contact  op met Robert Mentink, Senior Consultant via tel. 010 4115966 / 06 124 165 55 of mail r.mentink@integron.nl

De whitepaper Employee Journey Experience 2021 bekijken? Dat kan: download het hier

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.