Logo
  • Opinie
  • 3 april 2012

Stevent bonuscultuur af op trendbreuk?

Dat de beloningen van topbestuurders uit beursgraadmeter AEX het afgelopen jaar met 8,1 procent zijn gedaald, zoals de Volkskrant berichtte (Hallo en tot ziens in contanten, 25 maart 2012) mag opmerkelijk worden genoemd. Juist omdat deze daling komt doordat bedrijven minder bonussen uitbetalen, zoals uit het onderzoek van de Volkskrant naar voren komt.

'Ik vraag me af of bonussen wel zin hebben op dit niveau, of mensen er echt beter door gaan werken´, reageert Piet Klaver, president-commissaris van PostNL, op dit nieuws. ´Naar mijn mening is de beste beloning een goed vast salaris. Als je het goed doet, is de bonus dat je je functie behoudt.'

Als mensen met het statuur van Klaver zich kritisch uitlaten over dit beloningsinstrument, kunnen we spreken van een trendbreuk in de bonuscultuur.

De feiten lijken anders te voorspellen.

Zo kondigde Philips topman Van Houten heel recent nog aan de bonussen voor individuele prestaties te willen verhogen. Het plan is om 7 tot 12 procent van het jaarsalaris variabel te maken. Dit moet de prestaties in het concern helpen bevorderen.

Ook door de financiële crisis wordt de trendbreuk gemaskeerd. Veel bedrijven zeggen dat zij door het variabel maken van hun beloningen beter kunnen inspelen op de stijgingen en dalingen van hun resultaat.

De werkelijkheid ziet er heel anders uit. Behalve dat achter de prestatieverhogende werking van bonussen serieuze vraagtekens kunnen worden gezet, blijkt nu dat ondernemingen dit instrument allang niet meer inzetten om financiële fluctuaties te dempen.

Er bestaat namelijk geen enkel verband tussen de hoogte van uitgekeerde bonussen en de gerealiseerde bedrijfsresultaten. En al helemaal niet met de koersontwikkelingen op de beurs. In tegendeel zelfs! Een dalende beurswaarde lijkt bijna garant te staan voor een riante toelage op het vaste loon!

De conclusie moet daarom zijn dat het effect van de bonus als prestatieprikkel steeds meer aan kracht inboet. Daarmee is de bonus overwegend een middel geworden om topbestuurders aan de onderneming te binden.

Tegelijkertijd zou dat laatste wel eens de belangrijkste reden kunnen zijn dat bonussen steeds minder worden uitbetaald, zoals de Volkskrant nu heeft vastgesteld. Niet omdat die binding er bij bestuurders minder toe is gaan doen, maar omdat het krijgen van excessief hoge bonussen het imago van de betreffende bestuurder schaadt. Het is geen aantrekkelijk vooruitzicht om na publicatie van de jaarcijfers publiekelijk aan de schandpaal te worden genageld.

Voor Raden van Commissarissen geldt hetzelfde argument om een prudenter bonusbeleid voor te staan. Ook zij hebben er weinig zin in het lijdend voorwerp van een maatschappelijke discussie te zijn. Zeker in een tijdsgewricht waarin deze toezichthouders steeds nadrukkelijker op hun professionaliteit en beoordelingsvermogen worden aangesproken. De affaires rond woningcorporaties zijn hier het meest sprekende voorbeeld van.

Genoeg reden tot optimisme bij de tegenstanders van de bonuscultuur? Positief is in elk geval dat imagoschade appelleert aan zaken als eigenwaarde en persoonlijke ethiek van de bestuurder in kwestie. Bewustwording van wat maatschappelijk aanvaardbaar is en wat niet, is het begin van een verandering, dat is zeker.

Voor het verduurzamen van die verandering is echter meer nodig dan dat. Daar is ook het inzicht voor nodig dat aan variabele beloningen zoveel ongewenste neven effecten kleven, dat we er maar beter niet aan kunnen beginnen. Of er heel gepast en voorzichtig mee moeten omgaan. Bonussen geven onze hersenen de verkeerde boodschap mee, namelijk dat het crisis is en dat we daarom vooral goed voor onszelf moeten zorgen. Laat samenwerking en creativiteit maar voor wat het is.

Vergelijk het met roken. Veel mensen stoppen omdat de omgeving er last van heeft. Pas wanneer je aanvaart dat roken ook slecht voor je eigen gezondheid is, blijkt dat je de verleiding blijvend kunt weerstaan. Pas bij die mentale omslag is roken niet langer alleen ongepast, maar ook ongezond.

Van een definitieve trendbreuk in de bonuscultuur is pas werkelijk sprake als we erkennen dat excessieve bonussen onze bestuurders niet gaan helpen, bij welke lange termijn strategie dan ook. Dat het hen weghoudt bij zaken waar het in modern bedrijfsleven om draait: trots, creativiteit, innovatievermogen en niet in de laatste plaats samenwerken.

Laten bedrijven die dan toch bonussen willen geven, publiekelijk uitleggen waarom zij dit doen en waarom het op een andere manier niet werkt. Comply or explain zou dan wel eens de nieuwe trend kunnen zijn.

Producttips

Volg HR Praktijk

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.