H van Helpen

De 'H' van Helpen. Je krijgt ineens een telefoontje van de receptie dat er een deurwaarder staat voor een loonbeslag van een werknemer. Je weet binnen enkele minuten wie het is en dan ga je snel kijken wat er de afgelopen tijd heeft plaatsgevonden. Je checkt direct het HR-systeem voor ziektecijfers en overige opvallende zaken (van verzuim). Ook de beoordelingen en functioneringsgespreksverslagen worden snel doorgenomen. Je besluit om een hulpplan voor deze werknemer te maken. Wanneer begin je voordat het te laat is of zijn we al te laat?

E van Even bezinken

De 'E' van Even bezinken en nadenken wat je moet doen. Je maakt een afspraak met de manager en bespreekt de nu ontstane situatie. Als bedrijf (HR/Management) kan je dit het beste sociaal oplossen door de desbetreffende medewerker te helpen en niet klakkeloos tot loonbeslag/inhouding over te gaan.

L van Luisteren

De 'L' van Luisteren. Samen het gesprek aan gaan met manager en medewerker. De medewerker moet eerlijk haar/zijn verhaal kunnen doen. Schulden komen in de beste families voor en zeker niet alleen bij laagopgeleide medewerkers. Je kunt als bedrijf niet alle schulden wegwerken maar wel meewerken om tot een oplossing te komen.
Gaat het om iets structureels of is het meer een incident? Laat aan de werknemer duidelijk merken dat hij/zij voor eigen bestwil zo eerlijk mogelijk alles moet melden. Je komt als werkgever wel iets dichter in de privésfeer van de werknemer, dit is voor beide kanten lastig.

P van Plan maken

De 'P' van Plan maken. Je hebt via één of meerdere gesprekken met de werknemer gehoord wat er precies aan de hand is. Tijd voor een professioneel plan van aanpak. Je kunt er, om vermenging van privé en zakelijk zoveel mogelijk te vermijden, voor kiezen om als bedrijf samen te werken met het Nibud. Het Nibud werkt als onafhankelijke instantie aan inventarisatie, advies en begeleiding. Zij hebben speciaal voor werkgevers budget-coaches beschikbaar.

ADP werkt samen met Nibud. Bekijk de lijst met Nibud-coaches »

E van Evalueren

De 'E' van Evalueren na iedere fase. Dit is bij de één wekelijks en bij de ander een keer per maand zijn. Wat niet kan is alle schulden van een werknemer kwijtschelden. Dat is immers niet eerlijk of reëel. De medewerker die wel spaart en keurig netjes zijn financiën op orde heeft kun je immers niet anders behandelen dan een werknemer die dat niet heeft gedaan. Maatwerk is altijd mogelijk.

N van Nadenken

De 'N' van Nadenken en verder kijken. De werknemer zal de komende tijd (maanden/jaren) extra begeleiding door HR/management en bijvoorbeeld een budgetcoach nodig hebben. Je zult als werkgever ook moeten nadenken over het formuleren van een beleid en het invoeren van procedures. Eén van de methodes is om alle medewerkers met loonbeslagen extra in de gaten te houden om te kijken of de schulden inderdaad afnemen.

Tip: Je kunt ook in je payrollproces een loonbeslagregeling toevoegen waarbij HR kan zien wie het zijn en hoe het gaat.

Wettelijke verplichting bij loonbeslagen

Voor alle duidelijkheid, bij loonbeslagen heb je ook te maken met een wettelijke verplichting. De volgorde bij het ‘voldoen’ van schulden is

1. eerst CVZ wanbetalers (zorgverzekering achterstand);
2. daarna preferent loonbeslag (Fiscus/Overheid)
3. en als derde de 'gewone' loonbeslagen.

Stem het ook af met een deurwaarder en bij meerdere schuldeisers met de hoofddeurwaarder. Belangrijk: informeer management en medewerkers dat ze bij financiële problemen zo spoedig mogelijk HR informeren en niet wachten tot de deurwaarder langskomt. Door een gezamenlijke aanpak van korte lijnen met HR, management, budgetcoach, Salarisadministratie en werknemer moet het goed komen.
Natuurlijk kost dit tijd en geld. Maar fraude en verzuim - zaken die heel vaak samengaan met schulden problematiek - zijn vele malen duurder.
Ik vind dat extra begeleiding loont. Graag hoor ik hoe jullie dit aanpakken!

Deze blog verscheen op touchpoint.adp.nl