Kruispuntgesprekken in plaats van promotie en demotie
Zijn ouderen te duur en moet demotie daarom uit de taboesfeer? De deelnemers aan de discussie die HR Strategie hierover organiseerde vinden de stelling eigenlijk niet relevant en pleiten voor een nieuw loongebouw, waarin begrippen als promotie en demotie niet langer een rol spelen en plaats maken voor kruispuntgesprekken, transactionele arbeidsovereenkomsten en carrièrepaden.
Peter Kersten van vakbond De Unie bestrijdt de stelling dat oudere medewerkers (> 45 jaar) te duur zijn. “Mensen moeten een beloning krijgen, afgestemd op het principe dat ze de functie volledig en volwaardig vervullen. Pas boven de 40-45 jaar zitten de mensen op hun maximum. Ik zou de stelling daarom willen omdraaien: jongeren zijn te goedkoop. Daar komt bij dat de loonschalen zijn gebaseerd op de werkprocessen van de vorige eeuw. Momenteel zijn die processen echter variabeler, flexibeler en dynamischer. Datzelfde geldt ook voor organisaties en functies. Werkgevers kunnen zich daarom niet permitteren dat iemand vijf tot zeven jaar nodig heeft om in zijn functie te groeien. Mensen moeten steeds meer snel inzetbaar zijn. Ik vind daarom dat de loonschalen korter moeten en dat het verschil tussen jongeren en ouderen kleiner moet zijn. We moeten naar een ideaaltypisch loongebouw, waarbij je dichter moet beginnen bij het volwaardig en volledig functieloon en waar je afspraken maakt voor een extra beloning voor degenen die goed presteren.”
Goede prestatieindicatoren
Linda Hovius is ook kritisch over de stelling. “Er wordt gesteld dat ouderen te duur zijn ten opzichte van hun productiviteit. Dat is niet te onderbouwen, want er wordt zelden gemeten wat een individuele medewerker bijdraagt. Terwijl het wél kan, bijvoorbeeld door te meten hoe degenen die intern of extern iets van je afnemen, jouw bijdrage ervaren. Een mooi voorbeeld zijn medewerkertevredenheidsonderzoeken. Die worden zelden direct gekoppeld aan de beoordeling of beloning van leidinggevenden.”